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题型 1. 单选10*2’, 2. 简答2*5’, 3. 论述1*15’ 4. 案例分析3道（15’+20’+20’) 单选题 1. 人力资源的含义：能够推动社会和经济发展，在劳动过程中投入的知识、经验、技能、体能等能力。 人力资源管理的定义P5 指在人本思想的指导下，通过招聘、选择、培训、考评和薪酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标的实现与组织成员发展的最大化。 2. 人力资源需求与供给预测的方法P29-40 需求：定性方法：管理人员判断法、德菲尔法； 定量方法：趋势分析法、回归分析法、比率分析法、任务分析法、生产函数预测法 供给：人员接续计划、管理人员晋升计划、马尔可夫模型 3. 企业人力资源规划采取的措施P45-46 当供过于求， 开拓新的企业生长点来吸收过剩的人力资源，如扩大经营规模等；进行员工培训；减少工作时间，随之降低工资水平；裁员；提前退休计划； 当供不应求， 重新配置人员；通过激励手段调动员工的积极性；提高企业的资本技术有机构成；延长员工的工作时间或增加工作量；雇佣临时工；制定招聘政策；外包。 4、面试的设计与实施P207-227 设计： 包括面试的准备——①明确面试的目的 ②掌握工作说明书的内容 ③审查求职表和简历 ④设计面试评价系统 ⑤确定面试时间及场地 面试试题的设计——①面试试题设计的基本要求②行为描述性面试设计③情境性面试的设计 实施：①面试过程的控制技巧 ②面试提问和评价技巧 ③面试记录技巧 评价中心技术的类型P172-185 无领导小讨论、文件筐测验、管理游戏、模拟面谈、即席发言 培训的种类P247 公司的整体培训计划、部门培训的计划、个人培训计划、长期、中期、短期培训计划 绩效考评指标的种类P297-301 目标管理(MBO)法、关键绩效指标(KPI)法、平衡计分卡 绩效考评中可能出现的问题P309-311 绩效考评标准不明确、晕轮误差与角误差、居中趋势、宽松或严格倾向、考评者的个人偏见、同类人误差、对比误差、优先效应和近因效应、考评者的自我中心效应、溢出误差 工作再设计的方法 工作轮换、工作扩展、弹性工时（来自百度） 工作简化、工作扩大化、工作丰富化、工作轮换 法定福利形式P381 养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险 简答、案例 人力资源管理与传统人事管理的不同P5 管理理念不同：人事管理把人力视为一种生产要素，一种成本；而人力资源管理视人力为一种具有缺性的资源，企业拥有丰富的人力资源，就具备了成功之本。 管理职能不同：人事管理以事为中心，讲求人适应制度；而人力资源管理则不单纯局限在人对制度的适应上，更注重于人、事、物管理的紧密结合，并以对人管理为中心，做到人与事与物的统一。 管理活动不同：人事管理属“被动反应型”、“事后型”管理，根据企业运行情况，实施人事管理措施；人力资源管理则把人力资源规划纳入企业战略规划，根据企业内外部经营环境条件，制定并实施人力资源策略，把发挥人力优势作为赢得竞争的战略，是“主动型”、“事前型”管理活动。 (4)职能部门性质不同：传统人事管理部门是非生产部门，人事管理活动不是生产性劳动；而人力资源管理则把管理活动视为发挥职工积极性和潜能的最重要工作，是企业重要的经济活动。 总之，人力资源管理较之传统人事管理更具有战略性、未来性和系统性，对员工进行管理的同时，更注重员工素质的开发，把人力当作一种资本进行开发使用，这与传统的人事管理有本质的区别。 人力资源管理活动的具体内容P6 目标：1. 保证组织人力资源管理的需求得到最大限度的满足；2. 最大限度地开发会让管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；3. 维护和激励组织内部的人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，不断提升人力资源的价值。 人力资源管理的任务包括：规划、吸收、保持、开发、考评、调整 意义：1. 通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值；2. 通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大限度地发挥人的主观能动性；3. 培养全面发展的人。 3、人力资源规划供求平衡采取的措施P46 (1)通过企业内部人员的晋升和调任，以满足空缺职位对人力资源的需求； (2)对于供过于求的普通人力资源，有针对性地对其进行培训，提高他们的知识技能，让他们发展成为企业需要的人才，补充到空缺的岗位上； (3)通过人力资源外部流动，补充企业某些岗位的人力资源需求，并释放另一些岗位过剩的人力资源。 4、内外部招聘优缺点分析P133/P136 内部招聘优势： 准确性性高、适应较快、激励性强、费用低。 内部招聘劣势： 因处理不公、方法不当或员工个人原因可能会在组织中造成一些矛盾；容易抑制创新；组织的高层管理者大多数是从基