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公司全员绩效管理培训 公司全员绩效管理培训讲师：谭老师 常州领航企业管理顾问有限公司 2013年3月 全员绩效管理工作介绍全员绩效管理工作介绍全员绩效管理工作介绍 2010.052010.052010.05 汇报提纲汇报提纲汇报提纲 一、运行情况一、运行情况 二、实施体会二、实施体会 一、运行情况一、运行情况一、运行情况 为推动战略实现，公司自2001年引入绩效管理开始，2003年初步建立 KPI+TAA的绩效考核体系，通过近几年的完善和实践，逐步形成了既有自身特色 ，又基本符合电力建设施工特点的绩效管理系统。战略导向和压力的全员传递， 统一的步调，使个人、团队与公司目标密切结合，确保员工、部门（经营单位） 绩效与公司总体目标协调一致，以保障公司战略的有效达成。 公司绩效考评体系作为公司绩效管理核心，主要由基于传递公司战略与压力 的年度绩效合同（KPI）系统、基于引导员工行为的定期TAA考评系统、基于提升 员工能力的员工能力评价系统及基于提拔、任免管理者的360度行为测评系统四 大模块构成。最终使考评结果与培训、选拔、职业生涯规划挂钩。并通过目标设 定、过程监督、考核反馈、绩效提升进行全过程沟通。过程中检验战略实施情况 ，为领导者决策提供全面客观的依据。 一、运行情况一、运行情况一、运行情况 年度绩效合同（年度绩效合同（KPIKPI）） 公 司 战 略 目 标 递传 撑支 目 标 分 解 体 系 考 核 监 督 体 系 激 励 约 束 体 系 责任体系 绩效管理作为人力资源管理体系的中枢和关键， “发挥战略导向的牵 引作用”是其核心目的之一。牵引作用是指绩效管理不能与战略实施脱 节，要建立一种导向作用，使员工都朝着一个战略去努力，要通过抓住关 键业绩指标来引导员工行为趋向公司的战略目标。 “目标导向KPI体系” 即以公司短中期目标体系规划为基础，采用目标分解方式建立部门、单位 层面关键绩效指标体系，形成年度绩效合同，以此来考量团队整体的经营 绩效。 一、运行情况一、运行情况一、运行情况 年度绩效合同（年度绩效合同（KPIKPI）） 公 司 导 向 目 标 一 级 目 标 平 衡 计 分 卡 想思 公 司 年 度 目 标 二 级 目 标 统系 室/处 事 业 部 项 目 部 直 属 单 位 三 级 目 标 K P I K P I K P I K P I 主 管 目 标 各 相 关 部 门 目 标 四 级 目 标 公司以“战略目标四级分解体系 ”作为公司战略有效推进和达成的 重要手段。它首先以平衡计分卡（财务、客户与市场、管理流程改进、 学习和成长等四维度）作为分解框架，将公司短中期发展战略分解为公 司导向目标（一级目标）和公司年度目标（二级目标），然后再进行量 化，逐级转化为各系统（经营单位）的关键绩效指标 KPI（三级目标）， 最后将KPI落实到相关责任岗位或部门，体现为岗位具体工作目标和行动 计划（四级目标），通过上述四个层级的目标分解，体现对各层级目标 的逐级落实和逐级负责，以此对公司战略形成有效的支撑并积极推进。 一、运行情况一、运行情况一、运行情况 定期定期TAATAA考评考评 季度任务行为考评（简称 TAA定期考评）是以绩效改进为目的，以各 单位年度绩效合同要求、考核期工作重点为基础，以员工岗位职责为标准 ，以季度工作任务书完成质量和进度为导向，兼顾个人行为表现（能力、 态度）评价进行的