薪酬管理8试题.ppt

第七章 绩效奖励与认可计划 开篇案例 位于上海市的光明公司是一家IT企业，公司的主要产品是管理软件。小王与小谢是光明公司的技术骨干，两个人以前是大学同学，后来又一起进入光明公司工作，技术水准一样。  小王和小谢分别负责不同的产品研发，小王负责A产品，小谢负责B产品。经过一年的艰苦努力，A、B两个产品同时完成推向市场，但市场的表现却完全不同，A产品很快被市场所接受，为公司带来很大的经济效益；而B产品却表现平平。  由于A产品带来了经济效益，年底公司决定为小王加工资；而小谢负责的产品表现不好，没有增加工资。公司的决定迅速在员工中流传，很快传到了小谢的耳朵里。于是，小李找公司领导谈话，他认为自己受到不公正的评价， 开篇案例 因为B产品表现不好，不是产品本身的原因，而是，B产品被市场接受需要一定的时间。公司只给小王增加工资，小谢觉得自己的工作没有得到公司的认可，而公司领导认为市场可以评价一切，没有接受小谢的意见。 很快，小谢离开了光明公司加入了竞争对手Y公司，依然负责与B产品类似的产品。半年后，市场开始接受该产品，Y公司在该产品上取得了良好的经济效益。  思考： 为什么小谢会离职？ 这家公司存在什么问题？应如何解决？ 1990年代初期，IBM巨幅亏损，1993年郭士纳上台后，推动大幅改造，其中之一就是绩效管理和奖酬制度的改变。他将奖酬制度改为绩效导向并与市场连结。公司定期做市场薪资调查，了解外面市场上业务营销、技术服务及后勤支持等三种人员的薪资行情，随时追踪与调整内部的相关制度。    另外，他也实施“个人绩效承诺”绩效管理制度，把员工绩效分成四级，第一级是前15%，第二级是65%，第三级是20%，第四级是0%。为什么是0呢？他说，因为在公司还没有把你评分为第四级之前，你已经被强迫出局了。他很重视绩效最好的前20%的员工，这些员工调薪幅度可以非常高，也享有股票选择权和各种训练机会。 第一节绩效激励的基本原理 何谓绩效？ 行为过程？ 结果？ 一、绩效及其影响因素 组织绩效 个人绩效 影响个人绩效高低的因素 知识 能力 薪酬体系 工作动机 机会 二、综合激励理论 绩效奖励计划内涵 绩效奖励计划，指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标发生的变化而变化的一种薪酬设计。 绩效奖励计划有助于强化组织规范，激励员工行为的调整，有利于组织目标的实现。 绩效奖励计划的优点与缺点 优点 缺点 1、有利于组织通过灵活调整员工的工作行为来达成企业的重要目标 2、有利于组织灵活调整薪酬支付水平 3、绩效奖励计划有利于组织总体绩效水平的改善 1、在产出标准不公正的情况下，绩效奖励计划很可能会流于形式 2、可能导致员工间或群体之间竞争 3、可能增加管理层和员工间的摩擦 4、员工收入的增加可能会导致企业出台更为苛刻的产出标准，破坏企业和员工之间的心理契约 5、绩效奖励公式有些时候非常复杂，员工可能难以理解 绩效奖励计划的实施要点 必须与组织的战略目标及其文化和价值观保持一致，并且与其他经营活动相协调。 企业必须首先建立有效的绩效管理体系 。 有效绩效奖励计划必须在绩效和奖励之间建立起紧密的联系。 绩效奖励计划必须获得有效沟通战略的支持。 猎人与猎狗的故事 微软员工的绩效薪酬 企业的人力资源管理，最重要的是薪酬管理和绩效管理。 薪酬是吸引人才最重要的手段，过去十几年里，微软一直沿用的薪酬制度被证明是非常成功的。微软员工的薪酬构成中，工资部分只处在同行业的中等水平，很多中、高级人员加入微软时的工资都低于原来所在公司的水平。但是，“持有微软股权”足够吸引微软大部分所需人才。　　 微软员工的绩效薪酬 微软员工持股方案让全职员工能够以接近市场价值85%的价格购买股票（通过在工资表中扣除的方式）。每一名员工允许将其税后薪水的2%一10％投资到股票期权中。大多数微软的员工都购买了股票期权，在歌舞升平的20世纪90年代，微软股票每几个月就会翻一番，而且每年都会如大家所愿进行配股。员工不仅参与到微软改变世界的大任当中, 他们还会在这一过程中致富。微软比美国历史上任何一家公司都更快地制造出数以万计的百万富翁员工－一20世纪90年代末时已超过10 000人。 微软员工持股计划的设计是这样的：相当级别以上的员工被雇用即得到一部分认股权，当时市场最低价为授权价，所授认股份分期在几年内实现股权归属，员工可以以授权价认购归属自己的股权，实际支付的认购价与认购当时市场价的差价就是股权收益。员工被雇用后每年都可能得到新的持股权奖励,不过这取决于个人的绩效和对于公司的长期价值。微软的这