2-如何有效预防和化解劳动用工风险(确认版).pptxVIP

主 讲：李大涛 ;山东高校客座讲师 高级人力资源管理师 资深企业人力资源管理顾问 曾在知名的国企、外企、合资 企业就职培训经理、绩效经理 等岗位。 领域：《员工职业化素养》《绩效管理实务》 《如何有效预防和化解劳动用工风险1/2》《招聘与甄选技巧》《企业绩效考核、薪酬管理风险控制》》《非人力资源经理的人力资源管理》 ;课堂纪律 1、请将手机铃声设置为振动无声状态或关机； 2、上课期间，如需接打手机，请移步到场外； 3、请听从老师指挥，积极思考，参与讨论； 4、禁止任何录音录像，请尊重老师的知识产权！ 感谢您的谅解与配合！;课程结构;劳动合同法下，人力资源管理之道;第一部分、招聘入职 一、欺诈应聘 某公司对外招聘人事主管，招聘条件为：本科学历，管理类专业，5年工作经验，相同岗???工作经历2年以上，具备相应的综合能力（分析、协调、沟通……）。 2周后，应聘者张某前往面试。张某在填写《入职登记表》时，在“获得的证书”栏中仅填写了“本科毕业证”。为了能顺利入职该公司，在面试时，张某除提交学历证书原件外，还提交了“人力资源管理师二级证书”原件给面试官查阅。 几天后，公司向张某发出《录用通知》：“……请你在X月X日到本公司报到上班……” 那一天，张某入职该公司，并提交了学历证和管理师证书的复印件及其他资料。随后双方签订劳动合同，约定试用期3个月。; 试用期转正后不久，公司发现该管理师证书是伪造的，便以张某“提供虚假资料，应聘欺诈，构成严重违反公司规章制度”为由解雇了张某。随后，张某申请劳动仲裁。 1、张某可能提出哪些仲裁请求？ 2、企业胜诉的前提条件有哪些？ 3、如何预防核心员工“欺诈应聘”？ 4、《录用通知书》如何表达，其法律风险有哪些？ 5、《入职登记表》如何设计，其法律风险有哪些？;二、双重劳动关系 2013年9月某公司停业，陆续解雇绝大部分员工。就经济补偿问题，当中有个别员工与公司的观点不一致。经查： 1）小王于2011年3月1日到该公司实习，2011年7月毕业后一直工作至今，但双方劳动合同的期限从2011年3月1日起计； 2）李某于2012年6月入职该公司，无签劳动合同；李某与原用人单位仍未解除劳动关系，双方曾签订停薪留职协议； 3）陈某入职该公司已经3年，无签劳动合同；陈某为某国有企业的内退职工，国有企业每月仍支付内退生活费给陈某，并为其缴纳社会保险费； 4）老张入职该公司时已经60岁，但因社保缴费年限不足而无法办理退休手续及领取退休金。双方无签劳动合同。 5）老黄入职该公司时已经60岁，且办理了退休手续并享受退休金。双方无签劳动合同。; 因协商不一致，最终上述员工申请仲裁，要求该公司足额支付经济补偿。 1、小王的经济补偿年限从什么时候起算？ 2、李某、陈某与该公司是否存在劳动关系？ 3、老张、老黄与该公司是否存在劳动关系？ 4、招用上述劳动者需注意哪些法律风险？;三、离职证明 2012年8月底，小王入职A建筑公司，任职项目经理助理。入职时，小王解释说原单位人事部大变动，需要过几个星期后才能拿到离职证明。一周后，用人部门将小王派到外地出差2个月，协助外地的同事跟进相关项目。 10月中旬，A建筑公司接到劳动仲裁部门的通知，被告知小王与原单位（属于同行业竞争对手单位）尚未解除劳动合同，且小王手头仍持有原单位的商业秘密资料，现原单位要求小王立即回去工作及赔偿相关损失，并要求A建筑公司承担连带责任。 1、A建筑公司面临哪些法律风险？ 2、劳动者无法提交离职证明，该怎么办？;四、其他问题 1、劳动者的真实年龄； 2、是否曾签订过竞业限制协议、必威体育官网网址协议； 3、入职体检； （直接入口食品、食具、婴幼儿） （在前单位形成的隐性职业病） 4、未能提交必备资料的书面确认； 5、岗前培训或告知有关情况，注意保留证据。;五、关联法条 ? 《劳动合同法》第8条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 ? 第9条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 ? 《劳动合同法实施条例》第8条 劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。 ? 《就业促进