2016年《招聘中的薪酬谈判与企业薪酬体系设计》(学员版)-智联选编.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * 企业薪酬战略的种类一： 谨慎型薪酬战略 倾向于内部成长 各部门业务关联性大 防御式竞争战略 1、 2、 3、 1、 2、 1、 2、 3、 4、 谨慎型薪酬战略： 其薪酬决定标准倾向于采用岗位、资历、公司绩效、团队绩效和定性指标； 特点如下： 1、 2、 3、 企业薪酬战略的种类二： 激进型薪酬战略 倾向于外部成长 各部门业务关联性不大 进攻式竞争战略 1、 2、 3、 1、 2、 3、 1、 2、 3、 4、 5、 激进型薪酬战略： 其薪酬决定标准倾向于采用技能、绩效、部门绩效、个人绩效、定量指标； 特点如下： 1、 2、 现状二：薪酬福利政策针对性不足，不能适应企业发展需求； 提问：在本单位，员工节假日有哪些福利？ 请思考：员工在什么情况下才有幸福感？ 现状三：薪酬结构设置不合理，层级差异，职位差异考虑不周全。 薪酬结构设置原则： 原则一： 原则二： 原则三： 总原则： 员工薪酬和单位效益必须成正比！ 企业对薪酬福利的几种定位误区： 误区一： 误区二： 误区三： 薪酬福利 员工关系 人力资源规划 绩效考核 培训开发 招聘配置 HR 人力资源管理体系： 所有的企业管理者都要关注的两个问题： 第一：如何解决员工干事能力的问题？ 第二：如何解决员工干事动力的问题？ 请思考：企业到底需要什么？ 明确的薪酬战略 完善的薪酬管理系统 经营结果 经营战略 人员要求 人力资源战略 员工需求 持续竞争优势 具有竞争力的薪酬管理体系 如何结合企业战略制定薪酬战略 战略性薪酬福利体系 奖金 薪资 其他福利 原则： 薪酬福利管理流程与技术 促进员工责任心与动力提升 价值创造 价值评价 价值分配 职位价值 薪酬作用 战略驱动 战略性薪酬福利管理体系设计思路 合理化的 薪酬管理 消除员工 不满意 稳定劳 资关系 留才 知识技能 与日俱增 生产力日 益提高 达成组织 整体目标 组织支付 能力足够 同时必须保证----- 保证企业正常运转 战略性薪酬体系设计的注意事项： 现代企业薪酬方案的设计目标 公司 战略 公司 价值观 薪酬 原则 具体方法 目的 战略性薪酬福利体系设计原则： 战略性薪酬福利体系设计的核心： 外部公平 职位评估 薪酬策略 内部公平 薪酬给付理念 市场数据 公平 制 定 薪 酬 方 案 利用薪酬杠杆提升员工满意度： 内在薪酬 外在薪酬 企业可持续发展 战略性薪酬福利体系管理： 经营战略 战略性 人力资源计划 薪酬福利理念 薪酬福利构成与市场定位 薪酬福利管理 系统  薪酬管理系统 应具备的的特性 合理的职位设置是企业价值和远景目标实现的基础 业绩评估 激励机制 监管治 理结构 企业战略 愿 景 组织结构 职位设置 分解落实 支撑实现 请思考： 职位价值都一样吗？ 职位价值的决定因素？ 薪酬策略制定 如何进行薪酬定位？ 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 带宽策略 薪酬策略制定参考因素 如何选择带宽？ 吸引力较强 薪酬成本较高 采用积极的 支付理念 不同企业的不同薪酬策略： 基本现金收入 补贴 变动现金收入 福利 基本现金收入 补贴 变动现金收入 福利 薪酬激励性较强，便于调动员工的积极性 稳定性低，员工安全感较低 采用积极的 支付理念 企业不同策略对薪酬结构的影响 企业常用宽带薪酬模式： 员工成长空间较大 薪酬差异较大，对员工公平观要求较高 稳健的策略 薪资 (货币价值) 等级(相对岗位价值) 积极的策略 薪资 (货币价值) 等级(相对岗位价值) 采用积极的 支付理念 政策线或薪资线 薪资 (货币价值) 等级(相对岗位价值) a c b d f e g c-d: b: a: a-b: e,f,g: 某等级最大值 某等级最小值 带宽/层宽 相邻等级的重叠 某等级中位值 f-e,g-f: 相邻等级中位值级差 宽带薪酬体系 宽带薪酬的影响 员工成长空间较大 薪酬差异较大，对员工公平观要求较高 稳健的策略 薪资 (货币价值) 等级(相对岗位价值) 积极的策略 薪资 (货币价值) 等级(相对岗位价值) 采用积极的支付理念 Median 中位数 Max 最大值 Min 最小值 Q1 Developed 达到能创造和有贡献阶段