崗位评价和薪酬管理.pptVIP

岗位评价和薪酬管理;薪酬的那些事儿 为什么一个公司的清洁工月薪是1500元，行政人员的月薪是5000元，软件开发工程师的月薪是12000元？这个差距是怎么定的？ 为什么一个公司的前台服务人员月薪是2000元（市场价格），而另一个公司的前台服务人员月薪是10000元？ 珠江房地产公司HR总监在一次房地产论坛中谈到：员工薪酬，相对于其他行业，从均值来讲房地产业要高一些。但是房地产的高薪也是集中在一些规划设计、工程、前期开发这样的一些岗位，像行政的，人事的基本上跟市场上的也都差不多。 薪酬既具有实质性意义，又具有象征性意义。由于薪酬标明了组织所重视的人和事，因而，薪酬反映了组织的文化。 ;员工报酬（广义薪酬,全面薪酬）;薪酬 目标;2、薪酬管理的内容;第二节 基本的工资制度;;基本薪酬设计的四种依据;1、基于能力的工资制 能力工资制基于员工能力，针对员工适合这个岗位要求应具有的能力（知识、技能、自我知觉、个性特征）进行分级，根据级别发放不同的薪酬，能力工资占整个工资中65%以上比例。其他还有工龄工资，职务工资。能力工资的实施依赖于完善的“胜任力资格评估”。（1）适用于产出成效不能立竿见影的岗位，比如同样的HR经理的岗位，如果甲相对于乙工作经验丰富，工作效果好，带领团队好，甲比乙更加胜任该岗位，则甲的工资就应该比乙的高。;（2）按照工人的实际操作岗位和所具有的技术水平为主来规定工资标准。主要适用于操作工人。 强调经过市场认证的技能提高后要相应提高技能工资。 如：高级钳工比中级钳工的基本工资要高。 副教授比讲师的基本工资要高；总工程师比工程师的基本工资要高。;优缺点： 员工能力评估相当困难 ，往往凭主观判断，或是用学历、职业证书、经验来代替； 能力工资制的重点在于职业化任职资格体系和职业化素质能力评价体系的建立； 我国目前的专业技能资格认证体系比较多，比如，注册会计师、人力资源管理师等，但对管理者的能力评估还不是很成熟。 ;2、基于职位的工资制;优点和缺点;3、基于业绩的工资制;提成比例 方式;（3）确???合理的提成比例 提成比例的确定也是一个重点和难点，比例设高了，对于个人激励性增大，但企业的利益就相对降低了，设低了，对个人没有太大的激励性，不能促进其多开发客户，从而企业的利润也无从谈起了。 一般而言，大的前提是根据公司的运营成本测算，保证公司最低净利润收入后确定可分配的利润；另一方面是考虑同行业的通行的提成比例；另外还有产品品牌的成熟度，都是决定提成比例高低的因素。 ;4、基于市场的工资制;流行的综合工资制度： 岗位绩效工资制度 ;5、年薪制;岗位工资设计流程;（1）企业战略和薪酬战略之间的关系;（2）岗位评价（内部岗位的相对价值）;岗位评价（内部岗位的相对价值）;标准岗位举例;子因素定义，并划分等级;具体算法举例见纸质材料。;基本工资结构图;说明：;说明：;（4）薪酬调查——工资测算;薪酬调查的原则 岗位的可比性 薪酬构成的全面性 调查结果的动态性 薪酬调查的渠道 企业之间的相互调查（职业经理人和企业家俱乐部） 委托咨询公司调查（翰威特、美世、华信惠悦等） 收集公开信息（行业协会、政府的统计年鉴等） 自己设计问卷调查（智联招聘上的网络调查等） ;薪酬调查问卷（部分）;（5）薪酬水平策略 ;跟随型策略; ;作业;作业练习：;通过对工作说明书的比照和分析: 岗位A经过评价结果为：知识经验4等；对决策的影响3等；沟通1等；监督管理1等；职责4等；解决问题的能力4等；工作环境1等； 岗位B经过评价结果为：知识经验2等；对决策的影响1等；沟通1等；监督管理2等；职责2等；解决问题的能力2等；工作环境3等。 要求：请你计算岗位A、B的薪点值。;2、A公司已做完职位分析和评价，该公司在2011年12月份必须设计出2012年1月份的薪酬方案，该公司的薪酬每年调整一次。经过市场薪酬调查的数据显示，考虑到通货膨胀，预计2012年的行业整体薪酬水平增长10%。 其基本资料如下： （1）该公司把管理人员的职等分为三类：基层管理人员，中层管理人员和高层管理人员。该公司的薪酬调查数据是从某薪酬调查公司购买的，主要的薪酬调查对象是本地同行业主要竞争对手A、B、C、D、E公司的薪酬状况。各层次员工的每月工资数据如下图；;;（2）基层、中层和高层管理者的薪酬区间变动比率分别是10%、20%、40%。 （3）2011年公司对所有的岗位都采取的是跟随战略。2012年，企业为了留着核心人才，决定采用新的薪酬水平策略：高层管理者薪酬采用领先策略，中层管理者和基层管理采用跟随策略。 要求：请画出该公司这三类职级的基本工资结构图。;参考书籍