职业训练的课程设计杨源仁一、前言人力资本是产业发展的重要生产.doc

職業訓練的課程設計 楊源仁 一、前言 人力資本是產業發展的重要生產要素，透過策略性人力資源發展，建立訓練品質管理體系已是先進國家共同的趨勢。近年來行政院勞工委員會職業訓練局發展並推動國家訓練品質評核系統(Taiwan TrainQuali System；TTQS)，經輔導顧問與評核委員的共同努力，已逐漸獲得企業的重視與落實，有效協助企業訓練品質的提升。 根據多年評核實務，中小企業的訓練品質管理手冊多能依PDDRO流程撰寫，然於課程設計或訓練方案的設計部分，則普遍缺乏具體規範，常有未能提出合理的課程設計流程與內容完整的課程規劃表之情況，本文根據課程設計理論、TTQS指標與實務，探討課程設計的要領、內容要項及持續改善等作法，希能有助於中小企業在訓練規劃時能進行適當的課程設計並順利產出課程規劃表。 二、課程設計模式 課程設計模式是課程發展與設計時重要的理念程序和步驟，主要有目標模式(objectives model)、歷程模式(process model)與情境模式(situation model)。 (一)目標模式 目標模式的課程設計由泰勒(R. Tyler)創立，他提出目標(學生及社會需求)、教育經驗(與目標有關)、教育經驗的組織(統整為教材)、結果的評鑑四要素，作為設計課程和教學的理論基礎。主張教育是有意圖的活動，課程發展應解決以下四個問題：1.學校應達成哪些教育目標？2.要提供哪些教育經驗才能實現所訂的目標？3.如何有效的組織這些教育經驗。4.如何確定這些教育目標是否達成？ 目標模式是一種目標導向的課程設計模式，強調應先訂定目標，再依所訂目標選擇能夠達成目標的教育經驗與內容，然後再將所選擇的教育經驗、內容加以組織、統整，使其產生意義，俾便教學與學習，最後以設計的評量工具進行評鑑，以瞭解所選擇的教育經驗與內容是否達成預先所訂的目標。 (二)歷程模式 強調教育訓練方式與教學過程，認為只要詳述學習內容和程序原則即可合理的設計課程，而不必採用事先列舉的預期效果。因此，採用歷程模式的課程設計，不需預先確定具體的教育訓練目標，且不會硬性規定學生學習的行為結果，是一種比較浪漫的課程設計模式。 歷程模式的課程設計選擇課程內容的原則包含： 1.容許學習者作明智的選擇以進行活動。 2.在學習情境中給予學習者積極主動的角色。 3.要求學習者探究觀念、心智歷程的應用及當前問題。 4.鼓勵學習者接觸具體實務教材。 5.提供學習者與他人分享活動成果。 6.尊重參與者的意見分歧。 7.鼓勵師生冒成敗的危險。 8.鼓勵學習者應用及熟練富有意義的規則、標準和學問。 9.切合學生表達的目的。 10.讓能力程度不同者均能成功的完成學習活動。 (三)情境模式 Malcolm Skilbeck提出情境模式，認為課程發展始自學習情境的評估與分析，據此而提供不同的計畫內容；亦即將課程設計置於特定的情境和文化架構中，以瞭解課程設計過程出現的脈絡以及設計的可能性與侷促性。此一模式視設計為一種手段，教師藉此手段，透過文化價值、解釋架構和符號系統的領悟而改變學習者的經驗(Taylor and Richards, 1979)。 情境模式的主要構成要素包：1.情境分析 2.目標擬訂 3.方案設計4.解釋和實施 5.檢查、評估、回饋及重新建構。(參考圖1) 圖1 課程設計情境模式 資料來源：參考Skilbeck(1982)；取自黃光雄、楊龍立(2000)，頁63。 三、課程設計的要領 課程設計需根據課程定位、訓練目標需求，進行訓練內涵的細部規劃，因而需要注意課程設計要領。茲就職業訓練課程的設計要領說明如下： (一)訓練對象規劃要領 確認參訓學員的資格需參酌以下訓練需求： 1.因應經營目標：課程設計必須目標導向，因應經營策略與目標而決定訓練對象。 2.針對職能落差：根據企業員工的職能落差(gap) 分析，決定誰需要透過訓練以補強職能。 3.績效評估偏低：注意績效評估結果，工作考核未達績效目標者就可能是訓練對象。 4.訓練需求調查：針對訓練需求調查結果，安排訓練課程，以滿足部門或個人的成長需求。 (二)授課講師規劃要領 授課講師的選擇及資格條件的訂定需考量以下需求： 1.傳授正確知識：具備專業知識的專家或學者，應有經驗、證照或學歷、著作之條件限制。 2.改變工作態度：改變態度的課程設計相當困難，講師必須具備足夠聲望與經驗。 3.提升職能：講師應由具備實務經驗的專家或擁有專業證照者擔任，較能夠準確執行任務者；最好能以講師培訓而界定資格。 4.學經歷的平衡：學歷與經驗必須取捨之際，訂出學歷與經驗之外的第三標準。 (三)課程內容規劃要領 適當的課程內容規劃，宜考慮下列因素： 1.提供系統或模型：一般而言，系統或模型提供學習者思考的邏輯，及掌控系統內各元件關係的便