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天达光伏“精益人才薪酬特区”管理方案
随着光伏产业的蓬勃发展,光伏行业专业人才需求量迅速增加,专业人才的获得及保留成为光伏企业未来竞争力的关键要素。
根据天达光伏发展战略及发展目标,天达光伏需要引进、激励更多的专业技术人才。根据区域及行业人才市场状况,建议天达光伏实行战略薪酬特区,建立“精益人才薪酬特区”(以下简称“特区”)。
一、天达光伏“精益人才薪酬特区”实施原则:
重点激励原则,进入“特区”的人员均为公司阶段发展所需引进、重点激励的人才,具体涉及公司的技术、技能、营销人才;
竞争性原则,“特区”的薪资标准在行业及区域内保持一定竞争力;
灵活性原则,“特区”内人员根据评定标准,可进可出,确保薪酬特区的灵活性与激励性;
总量控制原则,“特区”内人员数量进行总量控制,原则上不应超过公司总人数的8%;
战略目标原则,“特区”根据公司阶段性战略需求进行启动或取消。
二、决策机构和职责
决策机构为:绩效薪酬管理委员会;
职责:
确定本年度“特区”的薪资标准,包括薪资总额、等级数量、各级别薪资标准等;
审核、批准方案的执行。
三、组织机构和职责
组织机构为:绩效工作组。
职责:
根据本年度“特区”的薪资标准,编制本年度《精益人才薪酬特区提名名额分配表》,规定各部门提名人数上限;
对各部门提名人选进行资格审查;
组织各部门负责人按照评定标准对候选人进行评定,并全程进行监督;
将评定结果上报绩效薪酬管理委员会审核;
执行经审批的评定方案。
四、提名资格规定
提名资格要求:
公司技术、技能、营销人员;
原则上提名对象为部门正副职以下员工,属于技术人才的部门正副职也可享受提名;
上年度绩效考核得分90分及以上;
近三年内无不良记录。
具有提名资格的部门包括:制片车间、组装车间、技术中心、
设备工程部、质量保证部、国内市场部、国际贸易部。
3、提名权由具有提名资格的部门负责人享有。
五、评价程序
每年1月份,由绩效薪酬管理委员会确定本年度“特区”的薪资标准,包括薪资总额、等级数量、各级别薪资标准等;
绩效工作组根据本年度“特区”的薪资标准、精益人才激励策略等,编制本年度《“精益人才薪酬特区”提名名额分配表》(详见附件一),规定各部门提名人数上限;
各部门负责人根据提名资格要求和《“精益人才薪酬特区”提名名额分配表》进行提名;
绩效工作组对提名名单进行资格审查并组织筹备评定工作;
评价人依据《“精益人才薪酬特区”评定标准》对候选人进行打分,绩效工作组对打分过程进行监督;
绩效工作组统计和整理评价结果,并参照《“精益人才薪酬特区”薪资标准表及人员比例》(详见附件二)将评价结果对位入级,同时向绩效薪酬管理委员会上报;
绩效薪酬管理委员会对评价结果进行审批,绩效薪酬管理委员会具有最终裁定权;
评定结果经审批通过后,绩效工作组依照评价结果执行。
六、注意事项
“特区”每年1月份重新进行一次评选,上年进入“特区”的人员只要满足提名条件依然可以被提名;
“特区”内人员实行新的薪资标准,工龄工资直接涵盖在新的薪资标准里,不再单独计算;
“特区”内人员薪资发放方式:月度基薪55%+月度绩效薪资45% ;
“特区”内人员绩效考核程序、方法、指标与天达光伏绩效操作手册一致;
特区内人员进行半年度绩效回顾,个人半年度绩效得分(月度平均分)为85分以下者,自动退出“特区”,恢复原有薪酬级别。
附件一:“精益人才薪酬特区”提名名额分配表(建议)
部门 提名名额 制片车间 9 组装车间 5 技术中心 14 设备工程部 12 质量保证部 9 国内市场部(工程师) 5 国内市场部(销售) 3 国际贸易部 3
附件二:“精益人才薪酬特区”薪资标准及人员比例表(建议)
级别 第一级 第二级 第三级 第四级 第五级 年薪(万元) 3.8 4.8 6 8 12 人员比例 42.86% 30.61% 16.33% 6.12% 4.08%
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