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国有企业人力资源绩效考核问题研究 　　摘 要 绩效考核是指企业在一定的战略目标下，通过一定的指标对员工的行为和业绩进行考核与评价。可见，绩效考核是企业实现其战略目标的重要手段。本文将对国有企业绩效考核所出现的问题及现状进行研究，并提出相应的策略。 　　关键词 国有企业 人力资源 绩效考核 现状 策略 　　国有企业实施绩效考核政策，有利于促进员工积极性的提高，也能促进国有企业实现其价值。 　　一、绩效考核的必要性 　　第一，绩效考核有利于企业管理的规范化，提升企业管理水平。绩效考核也有利于提高企业职工的综合素质，激发员工的积极创造性。 　　第二，绩效考核有利于为企业职工工资水平以及职工报酬管理提供有效依据。报酬管理是企业对员工付出的辛劳给予报酬的活动过程，绩效考核能为企业职工在某一时间段内为公司所作的贡献提供理论依据。 　　第三，通过绩效考核可以判定一个员工的工作水平和工作能力，为员工的升职加薪或者降职减薪提供理论依据。 　　第四，通过绩效考核可以发现员工的优点与缺点，对员工的优点和长处进行保护和发扬，对员工的缺点和不足进行指导和改正。 　　第五，绩效考核有利于建立健全团队制度。绩效考核结果可以通过多种渠道反映给员工，同时也要听取员工对绩效考核的意见，促进了上下级之间彼此了解，互相沟通，增强团队的凝聚力与核心力。 　　二、国有企业人力资源绩效考核的现状与问题 　　（一）企业绩效考核方式途径与企业经营战略不符合 　　绩效考核是国有企业实施有效政策的重要工具。绩效考核可以使员工承担相应的责任，增强员工的责任心和使命感。目前，虽然在绩效考核战略实施过程中，各部门都能努力完成经济目标，但是企业整体经济效果却不能得到相应的提高。 　　（二）企业不能正确分析岗位信息 　　绩效考核的实施需要一定的基础保障，因此岗位分析尤为重要。目前，我国国有企业的大多数并不能有效开展人力资源绩效考核，各部门分工不明确，对岗位没有明确的说明，企业各部门的工作人员对职责认识不够清楚，导致绩效评估不能有效开展。 　　（三）不能够发动大多数员工参与绩效考核 　　我国的大多数国有企业起步较晚，不能对企业管理有正确的认识。多数管理层领导认为绩效考核只是人力部门的职责，致使绩效考核角色分配产生错误，更有企业只是将绩效考核认为是一种形式化模式，不能有效地落实企业员工绩效考核政策。 　　（四）企业员工在绩效考核中不能坚持公平公正原则 　　我国的劳动力市场饱和，劳动力素质较低，国有企业存在职工素质需要提升的问题。在人力资源绩效考核的过程中，大多数员工只会凭借自身喜好等主观因素来评定绩效水平，缺少客观因素。 　　（五）企业各部门与员工之间缺少有效沟通 　　大多数国有企业在实施绩效考核时，对考核结果进行必威体育官网网址，测评结果不对员工进行公开，因此加重了员工对绩效考核的不安心理。大部分员工不了解绩效考核的过程以及评价方式，不知如何改进自身工作，导致考评反馈得不到有效落实。 　　（六）混合绩效考核与绩效管理 　　绩效管理不只是绩效考核，绩效管理也包括了绩效计划、绩效实施、绩效反馈及沟通、绩效结果等方面。我国大多数国有企业将绩效考核与绩效管理等同，使绩效考核失去了真正的价值，也导致员工对绩效考核不满。 　　（七）绩效考核缺乏科学理论指导 　　大多数国有企业存在考核内容不全面、考核方式不严谨的问题。绩效考核缺乏科学性，导致考核标准不明确以及缺乏客观衡量标准的问题。这些问题间接地导致了考核缺乏公平性、公正性。 　　（八）绩效考核缺少相应的反馈机制 　　绩效考核的目的就是使员工认识其工作的缺点与不足，若绩效考核不能将其结果通过相关机制反映给员工，那么绩效考核就只是走了形式，不能发挥真正作用。绩效考核缺乏反馈的程序，会增加员工对绩效考核的排斥心理。 　　三、针对国有企业绩效考核管理问题的对策 　　（一）向国有企业渗透正确的绩效管理理念 　　绩效管理是一种管理思想，主要目的是通过绩效管理使员工意识到其在工作中的不足，提高员工的职业素养和专业技能。因此，企业要导入正确、科学的绩效管理理念，使绩效管理的相关环节和有关过程环环相扣，最大限度地实现绩效管理的积极效果。 　　（二）树立明确的绩效管理指标 　　绩效管理是实现企业目标的重要途径和有效手段。因此，国有企业要想取得稳步发展，就要树立明确的绩效管理指标，将管理指标逐一分配到个人，层层管理，综合考虑各种因素，最终确定下来各个职位的绩效管理指标。 　　（三）建立健全绩效考核监督审查机制 　　由于大多数国有企业员工易根据自身喜好等主观因素来进行绩效考核，国有企业的绩效考核应该建立健全长期、有效的监督审查机制，从而确保考核结果的公平性、公开性、公正性、合理性。 　　（四）建立健全有效的沟通机制