构建教育工程中心研人员激励约束机制.doc

构建教育工程中心研究人员激励约束机制 ［提要］　教育工程研究中心是我国高等学校科技创新体系的重要组成部分，是组成工程技术研究和开发、加快科技成果转化的重要基地和平台，但中心运行机制却亟须探究。本文通过对相关理论进行研究和中心人员特征分析，构建教育工程中心研究人员的激励与约束机制。 关键词：教育工程中心；研究人员；激励；约束 教育工程研究中心作为开展工程技术创新与系统集成的科研实体，是在现代企业制度的基础上，以有限责任公司或股份有限公司组织形式构建的，是产学研联合发展形式之一。而教育工程中心研究人员则主要是由拥有较高人力资本的知识型员工组成，这些人员不仅仅是科技成果的研发者，还是科技成果转化的推动者，他们是一群特殊的群体。因此，对教育工程中心研究人员所采取的激励与约束机制应与一般企业员工的激励约束机制存在着一定的差异。本文正是在对他们准确的定位和特征分析的基础上，结合相关激励理论，构建了相应的激励与约束机制。 一、激励与约束机制理论综述 所谓激励是指激发和强化人对自身内在需要的意识，并推动和鼓励人为了满足这些需要而采取行动，从而帮助他们为了实现目标而不断努力的过程。在一个组织中，就是根据组织员工的内在需要，通过一定的奖酬形式和工作环境，以及相关的行为规范等去激发、诱导、保持和归化组织成员的行为，从而有效地实现组织目标和员工个人目标的系统性作用过程。自20世纪二十年代以来，西方诸多学者从不同的角度研究了激励问题，提出了许多理论。如在经济学激励理论中的团队生产理论、委托代理理论、产权理论、博弈理论、人力资本理论等；在管理学中激励理论大致可细分为三类：一是内容型激励理论，像马斯洛需要层次理论、爱尔德佛的erg理论、麦克莱兰德的需要理论、赫兹伯格的双因素激励理论等；二是过程型激励理论，如弗鲁姆期望效价理论、洛克的目标设置理论、亚当斯的公平理论等；三是以斯金纳强化理论、凯利和韦纳的归因理论为代表的改造型激励理论。这些研究成果是研究组织系统中员工激励与约束问题最著名的理论依据。 （一）委托代理理论。委托代理理论的基本思路是：作为代理人的公司经营者是追求自身利益最大化的经济人，具有不同于委托人（公司股东）的目标，同时也具有机会主义的行为倾向，这必然导致两者的利益冲突。在没有有效的制度安排下，代理人的行为很可能最终损害委托人的利益。所以，如何解决上述代理问题使得代理双方（经营者和股东）实现共赢将是公司治理结构的中心问题。而世界——不管是经济领域还是社会领域——都普遍存在委托代理关系。教育工程研究中心是在教育部的领导下依托高校开展工程技术创新与系统集成的科研实体，它是一个特殊的企业，因此代理问题在中心内普遍存在。 （二）人力资本理论。人力资本理论的基本框架主要包括：人力资本是一切资源中最主要的资源，在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用；人力不仅是一种生产资源，同时也是一种资本，因而应参与剩余分配；人力资本可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资本，高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力；人力资本具有完整性和自主性的经济特征，从而人力资本激励比监督更为重要。人力资本理论要求对进行过教育和培训的员工制定合理的报酬、福利，以及其他激励形式，鼓励员工的积极性和创造性；同时，较高人力资本的员工，对激励的需求也较为丰富，对激励措施的关注度和敏感性也较高。教育工程中心研究人员是具有较高人力资本的知识型员工组成，所以对人力资本理论的把握是构建本文激励与约束机制的前提。 （三）博弈理论。博弈论又称“对策论”，主要是研究激励结构间的相互作用，即多决策主体之间行为的相互作用及其相互平衡问题，以使收益或效用最大化。而在博弈关系中，个人本性上所追求的自身利益最大化的行为往往不能导致社会利益的最大化，也最终不能真正实现自身利益最大化。现代企业中委托人和代理人作为博弈双方，在企业员工的跨部门、跨职能的团队协作中，也必然存在着博弈关系，研究博弈理论对工程中心研究人员的激励与约束机制构建具有重要意义。 （四）其他理论。赫兹伯格的双因素激励理论认为，激励因素和保健因素在激励行为中起着十分不同的作用，这就要求我们在对教育工程中心研究人员的激励机制设计中，需要注意内在激励和外在激励；麦克莱兰德的需要理论认为人的需要有三种，不同的需要影响着人们的行为，该理论表明对工程中心研究人员中具有不同需要的人应给予不同的激励；亚当斯的公平理论要求在激励设计中关注员工工资报酬分配的合理性和公平性，激励带来的公平与否，将直接影响大多数员工的行为，在对具有团队协作特色的教育工程中心研究人员进行激励约束机制设计时，合理与公平是不能被忽视的重要问题。 二、教育工程中心研究人员的特征 激励是组织通过建立一定的行为规范和适当的奖励、惩罚措施，在满足个人与组织需要的基础上，激发和引导人