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* * * * * * * * * * * * * * * * 1.摊位3-5个(方便做成横幅) 2.横幅、海报、易拉宝(能用工具解决的少用嘴讲，这样更具品牌效应。信赖感建立在来公司之前。) 3.笔记本电脑(播放客户见证、公司宣传片、团队照片，尽量展示出公司人文的一面) 招聘工具 充分的准备是建立信赖感的前提 结论 1.迎宾的安排 2.合作说明会 3.面试选人 招人的流程 1.迎宾的安排 电梯门口、公司走廊、公司前台等均安排人员接待欢迎 招人的流程 2.合作说明会 时间不超过20分钟 合作说明会三大关键： 行业前景展望 企业远景展望 团队架构和组织关系(不是雇佣关系而是合作关系) 招人的流程 3.面试选人： 选人标准： 看谁 认同谁，员工认同公司才能为公司做出贡献 当人才认同的时候，能力才会为公司所用 结论： 不要拼命了解对方，而要拼命展示自我 谁认同谁干事 招人的流程 面试时问什么样的问题： 1.少问封闭式问题，多问开放式问题 谁讲的少谁得到得更多 例:描述你最繁忙的一天 招人的流程 新员工培训设置： 时间 ：三天 第一天： A：行业前景展望(1-2小时，总经理或分公司总经理) B：企业文化(2小时，资深高管或自己培养的高管) C：企业案例(1小时，加深共识，人事经理) 新员工培训 新员工培训设置： 时间 ：三天 第一天： A：行业前景展望(1-2小时，总经理或分公司总经理) B：企业文化(2小时，资深高管或自己培养的高管) C：企业案例(1小时，加深共识，人事经理) 新员工培训 新员工培训设置： 第二天： A：职业生涯规划(1-2小时，加案例分析，人事经理) B：电话营销技巧(2小时，销售或客户经理) 新员工培训 新员工培训设置： 第三天： A：公司行政制度(1-2小时，行政经理) B：笔试(1小时，淘汰最后一名，不得作弊) 新员工培训 讲师的选择： 以公司管理者为选择对象 所有的管理者都是兼职培训讲师 所有的讲师都要发讲师聘书 效果的监督： 新员工要给培训师打分，得分最高者有奖励，得分 最低者有处罚 新员工培训 训后测试： 不得作弊，最后一名淘汰，剩下的做就职颁奖---管理者打分，结合笔试成绩决定淘汰名单 关键： 每天都有淘汰人 新员工培训 招人主要针对基层，网人主要针对中高层 一、建立内部猎头公司 二、内部可设“猎头奖”：次月起，连续6个月收入（底薪以外的收入的10%-20%）——按月发放 三、不是好人就有好报，而是好报造就好人 四、 优秀的人才最优惠，平庸人才最昂贵 结论：奖励什么就得到什么 提醒：高层人才多谈恋爱，慢结婚(谈恋爱的过程层次由低到高) 网人 人是效益的源泉 1、时间花在人才进来之前，来之前就达成共识 2、共识第一，能力第二 注意：1、切忌标准太高，应力求合适 人材——人才——人财 选人的标准适合岗位的标