2014年工作总结及201年工作计划2014年工作总结及2015年工作计划.docVIP

2014年工作总结及2015年工作计划 2014年即将过去，我自2014年10月底来到巴国布衣共2月时间，这期间在公司领导的悉心帮助督促下，我对公司的整体情况了较为详细的了解。工作在众位同事的协助下也顺利开展。现将这两月主要工作情况汇报如下： 一、2014年工作回顾 1、门店员工情况 因主要负责人事工作，来到公司首先熟悉了解公司架构、各门店组织架构、人员结结构等相关信息；（以下所有数据来源各门店人事部） （1）门店员工情况 所有员工 门店 员工总数 管理人数 基层人数 20岁以下 21-30岁 31-40岁 40-50岁 50岁以上 紫荆店 203 37 166 36 69 26 28 14 软件园店 152 42 110 16 36 18 46 20 环球店 50 8 42 10 10 30 13 5 员工总数 405 87 318 62 115 74 87 39 注：管理人数为领班以上人员。 上述数据显示，门店管理层占百分比的21%，基层员工占79%。员工年龄比例较大的为占31%的21-30岁员工以及占23%的40-50岁的员工。其中20岁以下的员工多为餐饮部的服务人员，这类人群存在相当大的浮动及流失；据了解以企业餐饮部，年人均流失量占到40%—50% 高于餐饮行业的30%的正常人员流失量。（现因多方面因素造成人员大量流失，门店目前选择在校实习生应急，这种情况优势在于节省了人力开支，但是增加培训成本，极度影响服务品质。）建议考虑这里的人员招聘除互联网招聘外，加强内部员工推荐的内招方式。其特点在人员熟悉，具有一定稳定性和工作经验，培训成本也相对较低。 上述数据显示，首先我们可以看出紫荆店总人数比例最高，目前该门店已经开始实施人员缩减政策；其次是软件园店管理层和基层人员存在相较持平的情况；再就是几所门店的青壮年劳动力相对较稳定；只有环球店员工年龄相对偏大，开始步入员工老龄化。在未来的人事工作中，建议人才引进上提升23-35岁之间的人员储备工作，这类人群相对的稳定性、工作经验及自身综合能力要高于20岁以下及40岁以上人员。最后是有关50岁以上员工比例还可适当降低，就走访了解其年龄段工作员主要从事水台等工作，对于员工本身身体情况以及工作环境、工伤隐患等方面，我们人事部门因高度重视。 2、部门关系 多次参加门店周例会、开员工生日会、实习生迎接及培训会议等，通过参与其中的形式融入到集体，获得大家认可。了解现有门店工作模式，便于后续工作的顺利开展。 3、人才渠道建立与整合 根据公司需求，本着“降本增效”的原则，建立了4个学校酒店专业的人员输送窗口，与同行业人员建立基层及初级管理人才介绍渠道，引进智联招聘中高端人才招聘渠道。并将人才引进渠道进行“三通道”形式的整合。 此渠道整合主要承载巴国布衣管理有限公司及其他分公司的高中低端人员引进工作。 4、培训体系搭建 为规范公司培训管理模式，提升培训效果，达到公司运营良性循环的目标。就企业现状及员工心理等方面多次走访摸底调研；与门店管理层、基层员工不下30次的面对面沟通形式和近百份的问卷调查了解。就现存问题有针对性的起草了《培训项目规划与实施方案》，其主要从培训体系设计、部门架构、管理制度、工作流程、人员甄选、团队建设、以及课程体系设计、评估考核体系、2015工作实施重点等几方面详细的描述此项目的推行工作，在来年培训体系的搭建与实施方面起到了奠基作用。 【培训方案设计：据现有情况了解，在培训设计上，原设想培训体系除内外训的基本培训工作外，另承载其品牌价值推广、管理模式集中化管控和加盟商交流平台的作用