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绩 效 管 理 沈伊默 研究方向：组织行为与人力资源管理 西南大学心理学院 School of Psychology, Southwest University Email:shenym1980@ 中国企业最大的管理黑洞 ——绩效管理 中国企业家的最大困惑 ——员工没有绩效执行力 学习目标 通过本课程的学习，要求同学们了解绩效管理与企业战略的关系，以及绩效管理的基本过程；懂得如何运用绩效管理推动企业绩效改进，学会承担绩效管理的责任，并对员工进行有效的绩效沟通与指导，以提高员工绩效执行力。 主要内容 什么是绩效管理 为什么要实行绩效管理 绩效管理：现实状况及问题 战略绩效管理：过程及基本要求 绩效评估：过程、方法和影响因素评价 绩效反馈：评价及目标设定面谈 绩效管理之初步印象：为什么要…… 经理向员工找茬 鞭打员工的棍棒 绩效低下时使出的招儿 一年一度的烦人的填表 什么是绩效…… 绩效（Performance），也称为业绩、效绩、成效等，反应的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。 不同的企业对于绩效有不同的理解： “绩效就是利润” “绩效就是规模” “绩效就是企业可持续发展的能力” … 对于个人的绩效评价也有不同的说法： “绩效是个人工作的成果” “绩效是个人工作的行为” “绩效是个人表现出来的素质” 结果论、过程论、潜能论之争 结果论： “绩效”= “结果”、“产出”或“目标实现度” 表示绩效结果的概念：责任履行度、目标完成度、关键结果领域（KRA）、产量、销量、利润等。 问题 绩效结果受诸多因素影响，并不一定是由员工的行为所产生的； 工作执行者执行任务的机会也不平等； 过分强调结果，导致追求短期效益； 绩效管理就是对企业的所有员工的工作结果进行客观评价与管理的过程。结果导向，强调结果，关注员工最终的业绩，而不论员工的素质和行为过程。 结果论、过程论、潜能论之争 行为论： 绩效是一个实现目标、采取行动的过程 “绩效”=“行为” “绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为（包括正确做事的方式、方法）。” “绩效可以定义为行为的同义词，它是人们实际的行为表现并能观察到。 绩效包括在个体控制之下的，与目标相关的动作，无论这些动作是认知的、驱动的、精神运动的，还是人际间的。” 绩效管理的关键是使员工掌握正确的做事方式、方法，是员工行为规范化、职业化的过程。侧重于建立行为标准或规范，强调在完成绩效目标过程中的行为必须符合这种标准或者规范，通过员工行为与企业行为的比较和评估，推断出员工的工作绩效。 基本假设：行为最终必然导致结果，只要控制了行为就能够控制结果。员工的行为标准或规范，还可以赋予企业文化的诉求。 结果论、过程论、潜能论之争 潜能论： “绩效”=“做了什么” +“能做什么” 实际收益预期收益 将个人潜力、能力纳入绩效评价的范畴 绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史的工具，而更在于关注未来 适合知识性员工，创新性的工作 绩效管理关键是寻找产生高绩效的人才 到底什么是绩效管理…… 是一个不断地确认、测量和提高个体和团队绩效的过程。 是一个持续的交流过程。该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，同时将可能受益的组织、经理和员工都融入到整个系统中来。 总结：到底什么是绩效管理…… 企业一切管理活动核心是为了提高绩效。 绩效管理本身代表着一种观念和思想，代表着对于企业绩效相关问题的系统思考。 绩效管理的指导思想就是为了持续改善组织和个人的绩效，最终实现企业战略。 为改善企业绩效而进行的管理活动都可以纳入到绩效管理的范畴之内。 主要内容 什么是绩效管理 为什么要实行绩效管理 绩效管理：现实状况及问题 战略绩效管理：过程及基本要求 绩效评估：过程、方法和影响因素评价 绩效反馈：评价及目标设定面谈 绩效管理体系与人力资源体系的关系 ——绩效考核是人力资源管理决策的依据 绩效管理的目标 有利于战略目标的实现 有利于沟通目标的实现 可以为雇佣决策提供依据 为培训与开发提供依据 为员工提供具体的反馈 能够推动组织诊断、组织维持和组织发展 绩效管理系统也使组织能对人力资源决策和法律要求进行恰当的档案记录 为什么要进行绩效管理? 传递压力、聚焦集团目标。 通过绩效管理系统，使公司的战略目标在各级组织和员工中上下沟通、达成共识、层层分解、传递，引导全体员工为整体目标的实现和公司的可持续发展作贡献。 强化责任、塑造职业行为。 通过持续的绩效管理循环，使公司每个员工，特别是各级领导能够自觉有效地承担起各自的责任，按职业化要求尽职尽责地完