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石家庄经济学院 商学院人力资源教研室 第三章 职位薪酬体系 开篇案例1—人才价格到底谁说了算 开篇案例1—人才价格到底谁说了算 思考: 平均主义是否公平 ？ 市场比较是否公平 ？ 谈判工资是否公平 ？ 多少差距是公平 ？ 如何体现公平？ 基本薪酬是薪酬系统构成当中最基础的组成部分，它是可变薪酬、间接薪酬确定的基础，基本薪酬可以依据于职位、技能、能力三种要素之一来加以确定，企业可以根据不同情况选用一种或多种薪酬体系。 本章知识要点： 1、职位薪酬体系的特点， 2、职位薪酬体系的实施条件， 3、职位薪酬体系的操作流程， 4、职位说明书的编写过程， 5、四种主要的职位评价方法及其操作流程， 6、职位结构的建立。 第一节 职位薪酬体系的特点及操作流程 一、职位薪酬体系的特点、实施条件与操作流程 （一）职位薪酬体系的特点及其适用性， （二）实施职位薪酬体系的前提条件， （三）职位薪酬体系的设计流程。 （一）职位薪酬体系的特点及其适用性 1、含义： 职位薪酬体系,就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。 2、特点： 确定基本薪酬只考虑职位本身的因素，很少考虑人的因素。（博士生从事低层次岗位） （一）职位薪酬体系的特点及其适用性 3、职位薪酬体系的优点： 实现了真正意义上的同工同酬，按劳分配， 有利于按照职位系列进行薪酬管理、操作比较简单、管理成本较低（相对应于技能、能力薪酬体系）， 晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。 （一）职位薪酬体系的特点及其适用性 4、职位薪酬体系的重要缺陷： 薪酬与职位直接挂钩，职位的缺乏影响员工工作的积极性， 职位稳定不利于企业对多变的外部经营环境作出迅速的反应（员工是专家而非多面手），不利于及时激励员工（绩效加薪滞后性）， 提示：目前职位薪酬体系仍然是多数企业采用的薪酬体系，是技能、能力薪酬设计的基础。 5、目前国内企业的主要情况： 没有经历大规模的科学管理阶段， 没有制订规范、系统和具有实效性的职位说明书， 没有真正意义上实现岗位或职位价值差异，职位薪酬制度更多是根据岗位的行政级别、员工资历来确定基本薪酬。 （二）实施职位薪酬体系的前提条件 1、职位的内容是否明确化、规范化和标准化，是否具备工作分析的基本条件， 2、职位的内容是否基本稳定， 3、是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制（是否有能力达到了人岗之间的匹配）， 4、企业是否存在相对较多的职级， 5、企业的薪酬水平是否足够高。 （三）职位薪酬体系的设计流程 二、工作分析与岗位说明书 工作分析 一份招聘启事 本公司因业务发展的需要，急需聘任营销主管两名。 条件：具有很强的独立工作能力、较好的外语水平和计算机操作能力、丰富的大中型企业经营管理经验，大学学历，35周岁以下，男女不限。 **公司人力资源管理部 联系电话二、工作分析与职位说明书的编写 2、解决的两个问题： 工作描述，阐述工作的职责范围及其内容 任职资格，从事该工作的人所应具备的受教育程度、技术水平、工作经验、身体状况等 3、工作分析问卷范例、职位说明书范例（见教材） 职位说明书的编写 练习 某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下： 1、负责公司的劳资管理．井按绩效考评情况实施奖罚： 2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘公司员工； 3、按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》； 4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果； 5、负责管理人事档案； 6、负责本部门员工工作绩效考核： 7、负责完成总经理交办的其他任务? 该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单-内容不完整，描述不准确。 请为该公司人力资源都经理重新编写一份工作说明书。 第二节 职位评价与职位结构 一、职位评价简介 二、排序法 三、分类法 四、计点法 五、要素比较法 六、职位评价方法比较及其必威体育精装版发展趋势 一、职位评价简介 所谓职位评价就是指系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位结构的过程，它是以工作内容、技能要求、对组织的贡献、组织文化以及外部市场等为综合依据的。 岗位评价的特点 1、岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物” 2、岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。 3、岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程，其最后结果为岗位的分类分级提供了前提，也为构建公平公正的薪资制度奠定的基础。 岗位评价与薪酬等级的对应