兼并企业文化整合：模式与关键环节研究.pdfVIP

第 1卷第 3期 2001年 9月 中国地质大学学报 (社会科学版) 兼并企业文化整合 ： 模式与关键环节研究 蔡 宁，沈月华 (浙江大学 经济学院．浙江 杭州 3l0027) 摘 要：企业兼并要将价值观、经营理念和经营策略不尽相同甚至完全不同的两个企业完全融为 1、整体．要取 得良好的协同效应，必须依靠企业文化的整合 。但是 目前我国企业文化整合并不令人满意 、这在一定程 度上影响了企业兼并的绩效。本文根据实际调查情况，分析目前我国企业兼并中存在的文化整合模式单 一 、 整合与兼并计划脱节、整合行为拖沓等问题，从文化整合模式选择和关键环节上的企业 亍为两方面 着手 ，提出了解决上述问题的思路。 关键词：企业兼并；文化整合；企业行为 中图分类号：F279．21 文献标识码：A 文章编号：1 671—0169 (2001)03—001 5-06 引 言 9O年代以来，随着科技进步和全球经济一体化 的日益加快，西方世界掀起了以 “强强联合”为特 征的第五次兼并浪潮。在中国，企业兼并 活动也如 火如荼地展开 ，仅 1993年，全国发生的兼并件数就 达到 2900多家 ，转移资产 6O多亿元。但是，尽管 兼并浪潮～浪高于一浪，成功率却普遍不高。据著 名的企业咨询公司凯尼公司调查 ，以往兼并中约有 7O 没有达到预期 目标，约有 5O 甚至出现了利润 下降的情况u]。调查研究还表明，忽视企业文化整合 在很大程度上导致了兼并的失败 J。 企业文化是企业及其员工共同拥有的价值观、 制度和行业准则。它作为一种亚文化，存在于一定 的社会 中。不同民族、不同地区、不同行业、不同 性质的企业都会拥有不同的企业文化。所以，当企 业兼并时，无论在显性文化方面还是在经营思想、经 营方式、劳动人事以及制度文化、价值观上都可能 会发生文化冲突。如果不能很好地解决这些问题，兼 并企业会发现兼并行为阻力重重 ，根本无法继续执 行下去。 为了进一步推动企业兼并的进行，提高企业兼 并的绩效，必须对企业文化整合行为进行研究。本 文作者曾经对浙江、山东、山西、吉林等省的多家 经历过兼并的企业进行调研 ，本文将根据调研结果 分析 目前我国企业文化整合中普遍存在的几个问 题 ，然后针对这些问题探讨为了取得良好的兼并绩 效企业在文化整合的模式选择和关涟环节上应采取 怎样的行动。从严格意义上说，企业文化整合模式 的选择属于文化整合的一个关键环 节．但是．由于 正确选择文化整合模式对文化整合的成功极具重要 性，所以本文将它独立出来单独讨论 一 、 目前企业文化 整合 中的主要 问题 我们通过对浙江、吉林、山东、山西等省多家 企业的问卷调查发现，目前在兼并过程中企业文化 整合方面主要存在以下问题 ： (一)文化整合模式选择单一 企业文化整合是指在确认原企业文化差异的基 础上，实现文化认同和文化归属，进而形成一种新 的企业文化。一般来说 ，企业文化对于外来文化以 及文化改革具有排他性和对抗性特征．因此企业文 化整合必须根据企业兼并战略、企业文化类型及文 化差异程度等具体情况进行选择 。不同的文化差异 需要通过不同的整合模式来融合。 但在实际调查中我们发现，企业普遍采用的只 收稿 日期 ：2ool一04—24 · 基金项目：国家自然科学基金资助项 目 作者简介 蔡宁 (1963一)，男 、浙江杭州人 、副教授、博士，经济研究所副所长。 中国地质大学学报 (社会科学版) 有一种模式，即将兼并企业的文化强制性地灌输给 被兼并企业，由此激起一些被兼并企业员工的逆反 心理，产生过激行为，阻碍了兼并的进程。由于采 用不恰当的整合模式，许多企业虽然在后续工作中 投入了一定的人力与精力，但一着错则满盘输 ，结 果仍不尽如人意。 (二)兼并与整合相分 离 许多企业都认为企业兼并中的步骤是：找寻兼 并对象一初步协商一进行财务可行性分析一谈判一 签订兼并协议一开展整合工作。这种经验型整合程 序表面上看来十分合理，甚至理所当然，然而在大 多数情况下却是缺乏效率的。被兼并企业的员工对 整合行动的反应十分奇怪，整合成本很高，整合工 作进行不顺利。这将严重影响兼并效果。事实上．不 论兼并的目标是什么，从兼并的一开始就需要拟定 与兼并 目标相一致的整合计划，这样才能使兼并的 企业对即将面临的挑战有充分的准备。文化整合在 企业兼并中的进程如图 1所示 ： ◆ 一 ◆ 调查与评估 ◆ 筌塑一◆ ◆ 堡主上 壁盒 壅 ◆ ◆ 策划公布方式 公布 管理当局批准 ◆ ▲ ◆ ▲ ◆ ◆ 整合过程 结束 图 1 文化整合与企业兼并阶段图 ◆ (三)整合行为拖沓 案例调查中，我们发现企业的整合行为普遍 比 较慢。因为企业家们害怕快速整合会打击员工