岚山管理处项用人机制探讨.doc

岚山管理处用人机制目前,我的用人机制滞后,在人才竞争中表现出不少弱点。企业要想生存、发展,在激烈的竞争中立于不败之地,必须要建立一套良好的用人机制。就此结合我用人机制存在的问题,对如何完善用人机制进行探讨。　一、先进合理的用人机制对管理的重要意义 单位的用人机制决定着企业的兴衰成败。企业的兴衰成败归根结底取决于人，而企业用人机制是其中的关键因素。一方面，企业科学的用人机制能够充分调动员工的积极性，使企业形成强大的凝聚力和向心力，使企业充满生机和活力；另一方面，一套好的用人机制能使企业管理者充分发挥其聪明才智，确保企业的人、财、物实现优化配置，发挥最佳效果，做出科学的、符合企业实际的战略决策，适应不断变化的市场要求，使企业在竞争中立于不败之地。因此,只有建立与发展相适应的先进合理的用人机制,才能使企业充满生机和活力适应不断变化的市场要求，使在竞争中立于不败之地 二、目前我用人机制现状和存在的问题及原因 （一）目前用人机制的现状 1. 人才层次结构不合理，高层次人才比例明显偏少用人机制观念落后，尤其是对关键人才作用认识不足人才浪费现象非所用、学而未用。 （二）当前用人机制存在的问题及原因 在生产力飞速发展的知识经济今天,人才是企业经济发展的关键;谁掌握了关键人才,谁就占领了竞争制高点。而我对人才感觉迟钝。观念上的落后、制度落后、投入滞后和缺乏先进的管理机制、缺乏有效的激励机制、缺乏合理的淘汰机制等导致行动上的迟缓。在人才使用和人才管理上,我同样显得观念落后,如何发展、提升企业人才资本,如何更科学地进行人才管理和开发许还未考虑。因此,人才观念落后,对人才的认识不足是我存在的关键问题用人机制因循守旧，不能充分发挥员工潜能 用人机制的守旧表现在“高能低配”。造成大材小用、学非所用，形成人才浪费。人员的雇用以适度为好，程度过高不见得一定有用。日本松下公司的观点是“如果碰到想从事新的工作的，只要这个新人人品好，就可以让他去学习，不必非要有经验的人。”就人的能力而言，可分为现实能力和潜在能力，现实能力是由以前学习，经验积累而形成的，而潜在能力是可以发展在未来从事某种工作的能力、兴趣、性格、气质，这些都可以为未来某种工作提供基础。在现实中，企业往往重视人才的现实能力而忽略了人才的潜在能力。 2、培训机制不够健全，员工创新意识不强 在开展培训工作中，非常尊重个人的发展意愿和需求。他们的培训计划一般由本人提出，与领导协商确定。在个人提出培训计划的基础上，培训计划由下而上制定，充分尊重个人的特点和发展意愿。培训具有较强的针对性，按需培训，突出个性。而中，培训计划、科目和内容由培训主管部门制定和确认，受训者一般没有选择的余地。这种不考虑受训者需求和个性特点的比较粗放的计划方式，其弊端是显而易见的，也是造成受训主体参训积极性不高的原因。不少员工在工作十多年，没有接受过本专业的系统培训。尤其对于管理者的培训，缺少制度，没有目标。整天忙于事务、忙于应酬，忙于开会。只凭“经验”管理，缺乏创新能力。 人才的创新，不是天生的而是培养出来的。玉不琢，不成器，人才需要精心雕琢。作为人力资源开发的重要手段，培养的重要性不言而喻。只注重员工专业技能的培训，这充其量只能把员工培养成生产线上的熟练工，而当今这个以知识为标志的经济时代，需要的是复合人才。所以不但要为员工提供专业知识的培训，还要告知员工当今时代的变化，让员工有危机感，有如履薄冰的心态。员工只有在压力和动力下，才能有创新的作为。 3、尚未实行岗位轮换机制 岗位轮换制度是美军培养高级指挥官的重要制度。美军规定，军官在同一岗位任职时间一般不超过4年，最长不超过6年，到时间必须轮换。轮换的范围包括内外调动、部队与机关、院校交流、军兵种之间的岗位变动等。美军对军官采用全方位，大跨度的实行岗位轮换，以此来丰富军官阅历，增加军官跨军种、跨部门之间的指挥和协调能力，其目的使指挥官不再只懂军事，而成为军政复合人才。 世界闻名的麦当劳快餐店有一条规矩：员工在某一岗位工作三个月以后，必须轮换，要求员工能胜任全店所有的岗位。这样不管员工换了多少茬，麦当劳的风味都能保持下去，因为它是一样的温度，一定的配料、一定的质量标准。如根据个人能力特点安排更适合的工作，培养具有全局观点的干部，缓解人际关系，但重要的理由是在内部造成机会均等的竞争局面，激发员工的进取心。我员工内部流动的太少，终身从事一项工作的员工不少于50%。企业为了培养更多的复合型人才，要学习麦当劳做法，让员工在内部流动起来，把它作为企业培养员工的一项措施。 三、用人机制改革应采取的对策和建议.转变观念,增强对人才关键作用的认识,优化人才资源配置 　　必须增强对人才关键作用的认识