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民营企业人力资源家族式管理模式 　　摘要：长期以来处于家族式管理模式的中国民营企业面临着严重的人才危机。本文从此入手，分析、研究了民营企业在人力资源管理上所存在的主要问题，对民营企业在选才、用才、育才等方面进行改革的必要性和对策提出了见解。 　　企业的竞争，说到底就是人才的竞争。如何吸引人才，留住人才，加强人力资源管理是中国民营企业现阶段发展的关键。 　　一、民营企业人力资源管理发展的必要性 　　人力资源管理就是对人力这一具有协调能力、融合能力、判断力和想象力的特殊资源进行有效的开发、合理利用和科学管理。人力资源作为一种智力资源，它能够给企业带来丰厚的资本增值，是企业能够长期发展的原动力，更是现代企业立于不败之地的关键因素。社会发展和市场经济的发展要求民营企业人力资源管理改革和发展，表现在以下几个方面：’-外部环境变化科学技术飞速发展。人类科学技术的步伐从工业化时代起就在不停地前进，以往的梦想如今也变成了现实，人才结构和人才素质更是在不断变化和不断发展，企业处在前所未有的时代，不断的学习和更新才能适应社会的发展。社会分工变化。经济的发展、信息技术的进步，使人类社会变得越来越小，国际分工细化，国际之间相互依赖已经成为了一种普遍现象。一个国家、甚至一个企业的人事变动都可能会产生一系列的连锁反应。社会价值观念变化。社会的发展进步促使人们的价值观念发生变化，不但企业经营管理者的观念要变化，在这样的社会环境里还要让年轻的一代和年长的一代之间有共同的沟通点，企业才能在一个有着共同文化的环境里发展。#-内部环境变化企业分工细化。现代社会竞争日益激烈，在企业生存斗争中，生产的社会化程度越来越高，社会利润的平均化导致了生产的非垄断化，产品生产的专业化导致了劳动分工的精细化，劳动力的胜任度和劳动技能的本论文出自无忧论文网提升变动的困难程度加大了。因此，企业必须要进行全方位的人力资源管理改革和发展。信息高度发展。随着信息时代的到来，许多以前人工完成的工作由机器来替代，以前多人做的工作现在只要三二个人就可以完成。这就使基层员工精简了，中层管理人员需要转变角色，从以前的人事管理转变为现代人力资源管理;高级管理人员也将越来越少。科学的人力资源管理势在必行。员工素质的提高。生产专业化使企业对员工的要求也越来越高。宽松的就业机制、国际分工和合作，使人才的流动有更大的自由度。把员工视为“生财工具”的观点将被历史嘲笑，民营企业里家族式的管理模式会越来越没有市场，专制式的管理方式将无法生存，而民主式的管理模式将得到推广。综上所述，民营企业的人力资源管理机制改革的发展刻不容缓，这是民营企业在市场竞争中的必然选择，是民营企业生存和发展的必经之路。 　　二、现阶段民营企业人力资源管理的滞后性 　　考察民营企业，特别是沿海开放地区中小型民营企业，人们不难发现，相当多的民营企业人力资源管理严重滞后，以致于成了制约其把企业做大的最主要因素。滞后性主要表现在：’-选才机制选才者自身素质不高。民营企业大部分是乡镇企业，民营企业家中有相当多人本身就是农民或一般市民，其任用的从事人事工作的人员素质往往偏低，制约了民营企业在选择人才的科学性。如“要最好的，而不是考虑最合适的”人才高消费标准，选择了一些不适合企业发展的人才。应聘人员素质不高。大部分民营企业位于乡镇，因此企业在选择员工时有一定的区域局限。一项调查显示：江浙一带的大学生有!#准备到国有企业、$#准备到外企、%$#期望在行政单位、只有%#想到大型的民营企业“试一试”，而一些中小民营企业几乎无人问津’!其次，由于家族式管理模式所致，家族利益、人情关等也使一些不适合企业发展的“亲朋好友”进入到企业中。社会人事体制缺陷。目前高校毕业生的人事关系制度，使许多人才难以顺利进入企业，一些大型的民营企业还可以办理高校毕业生的人事关系，但大部分中小企业由于没有主管单位而无法接收毕业生，对于高层次的人才就更是无能为力。虽然政府人才机构可以办理人事代理，但手续繁多。虽然国家出台了许多人才政策，但落到实处却让企业和人才都感到很难，民营企业往往“望才莫及”。!(用才机制)%*管理制度!民营企业决策缺乏民主，“一切听老板的”+“老板就是老板着脸”，长期的个人独断专行使得企业的管理没有一个良好的民主氛围。决策随意性大，不遵守企业制度的第一人往往是老板本人。#没有健全的职能部门，或者部门健全但发挥不了作用。一些民营企业家信奉“人好不如业毒”，同时在缺乏民主的企业文化里，老板也认为设置那么多的职能部门，浪费人力、财力和物力。)!*分配制度!从数量上看，不少民营企业的薪酬缺乏竞争性，尤其是处于创业阶段企业，为了实现企业的快速发展，往往不能提供与企业业绩相匹配的薪酬;家族外员工报酬低，甚至还拖欠、克扣工资，导致员工尤其是外地人才不满。从结构上看，企业中各类人才的