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人力资源管理 王秋华 教授 第三章 人力资源的吸收 人力资源吸收也叫人员招聘，是人力资源开发与管理中非常重要的环节。 员工招聘是指为满足组织发展需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，实现组织人力资源有计划交接的过程。 中松一郎的目标一致理论 个人目标 员工招聘 招聘的有关概念 招聘的作用 招聘的程序 招募 甄选 录用 评估 一、招聘的有关概念 1、招募 为吸引更多更好的候选人来应聘而开展的各项活动。 2、甄选 挑选最合适的人担当某一职位。 3、录用 初始安置、试用、正式录用。 4、评估 对招聘工作和录用的人员的质量进行评估。 二、招聘的作用及意义 1、确保人力资源的高质量。 2、弥补组织内人力资源供给不足。 3、为组织引进新思想、新技术。 4、减少离职带来的损失。 选出个人目标与组织目标趋于一致，个人能力、兴 趣、个性与职位匹配的员工。 5、便于组织外的劳动力了解企业，以决定是否加入本企业。 6、树立企业形象。 三、招募与甄选的程序 人力资源管理部门与用人部门在招聘工作中的职责分工 四、招募的程序 1、 招聘计划的制定和审批 责任者： 用人部门制定，人力资源部门复核，主管领导审批 招聘计划的内容 招聘岗位、人员需求量、每个岗位的具体要求； 招聘信息的发布时间、方式、渠道、范围； 招募对象的来源与范围； 招募方法； 甄选方法及实施部门； 招聘预算； 招聘结束时间与新员工到位时间。 2、招募信息发布 注意：范围、时间、针对性 3、应聘者提出申请 某公司应聘申请表 应聘职位： 姓名 某公司应聘申请表（续） 五、招募的渠道及其选择 内部招募 优点（激励并有助提高绩效；信任提高忠诚度；了解；节省费用和培训及熟悉岗位的时间） 缺点（影响未提者情绪；近亲繁殖缺乏创新；集体不满而不利新主管树立威信；特定职位早有人选，还要逐审申请者浪费时间；会引起员工嫉妒；如急需而从外部招聘会招到抵制） 来源：提升；工作调换；工作轮换；内部人员重新聘用 方法：布告法 推荐法 档案法 招募方法（续） 外部招募 优点（来源广，选择佘地大；带来新思想新方法；可平息内部竞争和矛盾；人才现成节省培训费） 缺点（不了解情况，进入角色难；不了解应聘者易选错人；内部员工无机会积极性受影响） 方法：广告；学校；职业介绍机构；网络；猎头公司 几种方法的比较 1、内部解决花费少，利于提高士气，申请人也了解组织情况，但人员供给有限； 2、广告覆盖面广，可以针对某一特殊群体，但也会吸引来许多不合格的申请者； 3、员工推荐获得的信息较多，推荐者己经做了筛选； 4、职业中介花费较合理，甚至可免费但对增加顾员的种类和改变结构不利； 5、猎头公司对获得高级人才或临时人才有用，但可能上当受骗。 6、校园招聘针对性强，可吸引大量申请者，但应聘者缺乏实践操作能力，可能流失率较高； 7、临时招聘能够满足组织的临时人力资源需求，但员工缺乏对组织的忠诚感。 六、人员选拔 招聘的结果是将分散在社会各个角落的申请人纳入组织的视野，而对这些人进行筛选以符合空缺职位的要求就是人员选拔的任务了。 选拔：一是选择预期表现会最佳的申请者； 二是用最低的成本完成这项工作。 　　　（一） 面试（面谈）　　 　　结构化面试 含义：一种测试手段，可全了解应聘者口才、仪表、知识水平、工作及交际能力。 优点：利于双向沟通，扩大企业影响，应用广适应强。 缺点：费时、费钱、难数量化。　 程序： 准备 面试 整理结果　 结构化面试的准备工作 成立面试组织 制作结构化问题表 制作面试评分表 做法： 工作分析-能力与素质要求 根据要求拟定问题 排列问题顺序及提问人 明确评分标准及评分人 搜集分发应聘者个人资料 布置场地 安排面试时间和程序 安排接待程序及人员 培训主试人员 某公司面试问话提纲 面试问话提纲（续1） 面试问话提纲（续2） 某公司面试评价表 面试评价表（续） 面试考场的座次安排 审讯式 座谈式 会客式 舞台式 面试（续） 非结构化面试