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第五章　 　薪酬管理第一节 薪酬制度设计1、企业薪酬战略的制定与实施薪酬的概念是指员工作为劳动关系一方，从用人单位------企业所得到的各种回报，包括物质和精神，货币和非货币的。四种形式1.基本工资2.绩效工资3.短期和长期激励工资4.员工福利保险和服务2.薪酬战略1）含义1.中心任务：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势2.基本前提：薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并将其与企业发展总方向和总目标密切地结合起来。2）目标1.效率目标 2.公平目标 3.合法目标3）构成1.内部的一致性 2.外部的竞争力 3.员工的贡献率4.薪酬体系管理4）因素1.企业文化与价值观2.社会、政治环境和经济形势3.来自竞争对手的压力4.员工对薪酬制度的期望5.工会组织的作用6.薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用5）设计技术1.工作岗位分析与评价的技巧2.员工绩效考评、人员素质测评等技术和技巧3.工龄加薪、员工激励、企业利润分享3.构建薪酬战略的基本步骤四个步骤评价整体性薪酬战略的内涵使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应将企业整体性薪酬战略的目标具体化，即提出薪酬的具体政策和策略，设计出具体薪酬制度以及实施的步骤、技术和技巧，使薪酬战略更具操作性，转变为实践活动重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性，应根据实施过程中发现的问题和不足，及时进行必要的修正，并根据企业发展战略的变化进行必要的调整，保持企业薪酬制度体系的动态性和适应性4．薪酬战略的定位三个推论对企业来说，薪酬战略没有最好的只有最适合的薪酬战略的制定与实施必须坚持系统性、配套性和实用性，实施薪酬战略比制定薪酬战略更具重要性包括薪酬在内的人力资源战略可以发挥积极的引导作用，为企业赢得更多的竞争优势5.薪酬战略的实施四个方面薪酬战略所提出的各种决策能否为企业创造价值企业薪酬管理体系与经营战略之间是否相互适应、相互促进、相互影响企业薪酬体系与人力资源其他活动之间的适应性和配套性企业薪酬体系运行的系统性和可靠性6.现代西方工资理论理论边际生产力工资理论均衡价格工资理论集体谈判工资理论人力资本理论7.对劳动力供求模型的理论修正1）对劳动力需求模型修正的三种理论1.薪酬差异理论2.效率工资理论3.信号工资理论2）对劳动力供给模型的三种理论1.保留工资理论2.劳动力成本理论3.岗位竞争理论3）工资效益理论是指工资投入所产生的直接经济效益，即每支付一定量工资产生多少产品或创造与实现多少价值，它反映投入的工资成本所能得到的利润。4）薪酬竞争力含义：是指不同企业之间的薪酬关系，即本企业与外部竞争对手相比所控制和达到的薪酬水平影响因素：产品市场、劳动力市场、企业组织基本目标：企业劳动力成本的控制各类专业人才和一般员工的吸纳和维系8.薪酬的四种策略1）跟随型薪酬策略三个理由：1.薪酬水平低于竞争对手会引起企业员工的不满，导致生产效率下降 2.薪酬水平低还会制约和影响企业在劳动力市场上的招聘能力 3.关注同行业的市场薪酬水平是企业高层决策者的责任，薪酬水平的合理确定不仅关系到外部的竞争力，还关系到内部人工成本合理确定的问题2）领先型薪酬策略强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争力的薪酬水平增强企业薪酬的竞争力3）滞后型薪酬策略强调企业薪酬低于或者滞后于市场的薪酬水平及其增速，实行本策略会影响企业吸纳和留住人才4）混合型薪酬策略企业收益好，员工就可以通过继绩效工资或激励工资得到高水平的报酬9.激励理论1）需要层次论1.生理需要2.安全需要3.社会需要4.自尊需要5.自我实现需要2）双因素理论激励因子：能满足员工对工作机会的需要3）需要类别理论三个类别：成就需要 权力需要 亲和需要4）期望理论三个因素：效价 期望 工具10.分享理论四种形式无保障工资的纯利润分享有保障工资的部分利润分享按利润的一定比重分享年终或年中一次性分红11.企业各类人员薪酬特点1）研发人员薪酬决定着企业技术产品是否能适应竞争市场的需要1.工作价值的衡量2.人员素质的特殊要求3.具体的薪酬政策和策略2）高级主管薪酬是企业重要的中坚力量，目标发展及实现的重要环节，企业的脊梁1.工作价值的衡量2.人员素质的特殊要求3.具体的薪酬政策和措施3）销售人员薪酬是实现企业经营计划目标的重要保障1.工作价值的衡量2.人员素质的特殊要求3.具体的薪酬政策和措施12.薪酬制度的评价1）评价薪酬制度的目的1.不断完善企业员工的薪酬激励方案2.提出更加适合企业特点的独特薪酬激励方案3.充分发挥薪酬福利制度的保障与激励的职能2）优化薪酬制度的特征1劳动角度：①简单明了、便于核算②工资差别被认同③同工同酬，同绩效同酬④能保证基本生活⑤对企业有安定感，能调动积极