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人力资源管理 第五章 招聘中的测试 练习题4-1关于有效的人员招聘系统应当达到的目标，错误的说法是（ ）。（2009年题） A.应将那些复杂、费用较高的程序放在招聘过程的最前面 B.应提供明确的决策点 C.应充分提供是否任空缺职位的信息 D.应按照需要多次核实和检查最重要的情况 4-2劳动关系的主体包括（ ）。（2011年题） A.国家和仲裁机构 B.人力资源和社会保障部门 C.劳动者和用人单位 D.用人单位和工会 4-3必须提前通知员工的辞退是（）。 A.过错性辞退 B.非过错性辞退 C.经济性裁员 D.跳槽 4-4 郑州**公司在郑州晚报上发了一则招聘广告，回答下列问题： 1）这是招聘基本程序中的（ ）。 A.招聘决策 B.发布招聘信息 C.人事决策 D.招聘测试 2）根据招聘地域的选择，这次招聘的是( )人员。 A.高级 B.专业 C. 一般 D. 特殊 3）发布信息的渠道是（ ）。 A. 电视广播 B. 新闻发布 C. 口头随意传播 D. 报纸杂志 4）根据招聘人员的来源，招聘形式是（ ）。 A. 秘密招聘 B. 公开招聘 C. 外部招聘 D. 内部选拔 1 概述 招聘的实质是选择适合岗位的员工，而不是优秀的员工。测评能鉴别员工基于岗位的素质能力。 其最核心的理念是基于胜任力的评价，胜任力的不同决定一个人能否胜任某项工作，在工作或岗位中表现是优秀还是一般。 企业的战略、行业、方向、岗位设置不同，对胜任力的要求也不同。 1.1 现代测评的理论基础 人是有差异的。人与人之间的差异性是测评存在的前提条件。 个人特点是相对稳定的。一个人经过长期的社会生活，逐步形成了对待生活的态度和个人的行为风格，这种特点一旦形成，就不容易改变。正因为个人特点具有相对性，才使测评变得有必要。 人的心理是可测的。人的心理无法直接观测，但可通过人对外界刺激的反应来间接测量心理。 岗位与人应是匹配的。要做到人职匹配，需要对人和岗位的客观认识与评价。 1.2 测试的技术指标1.2·1信度 信度是指一个人在同一测量中，几次测量结果的一致性程度，又叫稳定性或可靠性、可信度。 信度在0.8上就相当好。 信度的种类:再次信度、副本信度、分半信度。 再次信度又叫重测信度，是指同一测试对同一个应聘者进行前后两次测试的结果的相关程度。目的是检验时间间隔（在两个月上）对测试结果的影响。 不适合于受熟练程度影响过大的测试。 副本信度又叫对等信度、等值信度，是指测试结果与副本测试结果的相关性。 分半信度是指把题目分为对等的两部分，它们测试结果的相关系数。又叫内部一致性信度。 1.２.2 效度 效度是指测试的测量结果与想要测量的内容的相关程度。又叫有效性、相关性。 效度的种类：内容效度、效表关联效度（预测效度）。 内容效度是指测量所选的项目符合有关的内容。如招聘打字员时，测试打字的速度及准确性，测试的内容信度就高。 多用于知识测试和实际操作测试，不适用于对能力、潜力的测试。 效表关联效度（预测效度）是指工作业绩考核与招聘时测试结果的相关程度。 目的在于找出测试效度较高的测试方法，用于以后的招聘。多用于检验能力、潜力的测试。 1.3 招聘测试的方法 有效的测评要从知识、岗位素质、个人行为进行评价。 知识体系测评：考核员工的知识层面，重点是岗位需要的知识。 岗位素质测评：根据岗位的具体职责与工作内容进行分析，测评岗位需要的素质能力。 行为评价：通过对员工的表现进行评价，了解其工作态度、工作风格、工作愿望、工作能力和工作潜力等，重点是考察其组织领导能力、对待压力的态度、处理问题的能力、表达沟通能力等。 方法：心理测试、知识考试、情景模拟和系统仿真、面试。 2 心理测试 心理测试是通过一系列心理学方法来测量被试者的智力和个性差异的一种科学方法。 优点是迅速、比较科学、比较公平、可以比较。 缺点是可能被滥用、曲解，测量结果不易理解，对专家咨询依赖大。 2.1 按心理测试内容划分的主要类型 2.1·1 智力测试 智力测试是对人的记忆、观察、想象、思维能力的科学测试。用智商来表示智力的高低。 商智69以下为智力缺陷，70─79是临界水平，80─89是中下水平，90─109为正常，110─119为中上，120─139是优秀水平，140以上为特优。 智商常用的有比奈─西蒙测试表。 2.1·2 个性测试 个性测试是用以了解人的情绪、态度、动机和行为特点