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别不小心举起反激励大棒 激励与“反激励”常常只隔一线。危险的是，身为主管却没有发现自己正在“激励不成反打击”。以下是几个经典的反激励案例： 案例一：周末夜里，一对夫妇享受了美味的晚餐，吹着舒服的晚风散步回家，老公想称赞他的妻子，却说出：“今天这件衣服很好看，你穿着看起来没那么胖……” 案例二：面对刚购并的新公司，高阶主管为了激励新同事的士气，用手机传送贺年简讯。被购并公司的主管收到这封简讯，正为了高层如此重视自己而感动，还花了30分钟准备回信，这时却发现同事的手机里，有封内容一模一样的简讯…… 案例三：一家公司为了表扬获得“董事长奖”的年度最佳员工，准备赠送总统级的劳力士纯金手表。颁奖当天早晨，这位“最佳员工”并没有看见董事长，甚至他的直属主管也没出现，颁奖给他的，是身穿UPS制服的快递员，他期待已久的奖品，静静躺在尚未拆封的纸箱里…… 不论在生活或在工作中，我们都遇到过上述这种令人沮丧的例子。老公想称赞老婆、主管想奖励部属，他们的出发点正确，却因为忽略了一些事情而造成反效果。在婚姻关系里，或许能靠相处的默契而一笑置之，但在职场中，一位优秀的员工，却可能因为惨遭打击而失去工作热忱，甚至选择离开。 □ 多赞美少批评，点出具体事迹 有些管理者认为，赞美和批评员工的比例应该平衡，1比1听起来是个公平的数字。《隐形员工》作者高斯蒂克（Adrian Gostick）提出赞美与批评为5：1的原则。美国德州一家医疗机构曾有个新奇的激励点子：每年年初，员工会得到一把代币，之后如果员工在工作上表现优秀，就可以赢取更多代币；到了年底，员工可用手上的代币和主管换取奖品。这个看似不错的激励方法，却败在公司规定员工只要每犯错一次，就必须归还一枚代币。回到“称赞老婆”的案例里，试想这位一面称赞老婆会穿衣服，却又暗指她身材发福的老公，得再说几句赞美的话才能得到原谅？在职场上，赞美与批评1比1的比例同样行不通。 赞美也有技巧，赞美的内容要具体，笼统的赞许往往让人觉得缺乏诚意，就算是感谢团队“流血流汗地付出”，对团队成员来说，都是不痛不痒。一位棒球教练，往往带着肯德基爷爷般的和蔼笑容站在场边，每局攻守交替，他就上前拍拍队员的肩膀说：“打得不错。”在他眼中每个人都是最棒的，他这样是在鼓励球员。然而，那只是他一厢情愿的想法，这样做根本无法达成激励的效果。“刚才挥棒的时候，重心保留做得很好，打出安打的感觉很棒吧？”“你的跑垒很积极，下次说不定就让你跑出内野安打啰。”具体指出成员的特殊表现，比起千篇一律、内容空泛的夸奖好太多了。 千万别让自己成为只会大摇大摆的巡视，偶尔竖起大拇指、随口丢出一句“干得好”的主管，空洞的赞美不但无法感动任何人，反而带有瞧不起人的感觉，会让听的人觉得：“那家伙真的知道我在这里做什么吗？”要是主管能站在同事面前，花十分钟滔滔不绝地介绍一位员工的工作表现，而且内容具体、明确，员工必定会感到自己是如此受到注意与赏识。身为主管，在表扬员工前，拨出一段不受打扰的时间，好好想想对方的具体成就、自己该说什么，就能为当事人创造一次感人的难忘回忆。 □ 量身订做，准时且及时送上激励 逢年过节，手机里总是充满朋友传来的祝福简讯。有谁会把一看就是网络上的罐头简讯留下来的？把相同的激励话语传给员工；不问员工的喜好，一律用咖啡券当做奖品；在每个项目的加班期之后发固定金额的奖金；送公司的T恤或帽子欢迎新进员工…… 激励绝对没有一体通用的道理，必须依照员工的喜好和需求量身订做。《隐形员工》提到一个感人的例子。有位主管注意到，某个向来表现顶尖的部属，因为操心儿子在学校的数学成绩，因而备感压力。这位主管逮到了一个奖励她的机会，便送上一份奖品：出钱请家教帮她的儿子补数学，为期半年。 主管得走出办公室，和你的员工聊聊天，说说话。不要只是待在隔间里，以自由放任的管理风格自居，对部属在工作以外的生活一无所知。只有透过近距离接触，才能发现员工遭遇什么难题、对什么东西感兴趣、什么事做得很棒。也才能在激励员工的时候拿出“差别待遇”，而不只是让员工感到自己和其它人没有任何差别，被这种“一视同仁”的反激励搞得心情沮丧。 激励也要来得准时且及时。许多公家机关会颁发奖章或感谢状，藉此感谢那些服务长达10年、20年的资深员工。虽然大部分的人对于这种“一视同仁”式的激励方式，已经麻痹而没有太大的效果，但如果你在这个单位工作第18年的时候，才收到“服务满15年”的奖章，心里会做何感想？也许你会因为对奖励的期望原本就不高，造成的失望没那么大。不过，当你发现这份奖励之所以迟到了3年，竟然是因为你的主管懒得去准备相关文件，这份迟来的“激励”，肯定会让你倍感愤怒。 □ 举行公开仪式，表达真诚谢意 还记得UPS快递员颁发的那支劳力士金表吗？这不但是个发生在美国的真实案例，而且还因为太过经典，被《华尔街日报》刊登