十一章薪酬管理.pptVIP

一、薪酬管理概述 （一）薪酬管理的含义 1、报酬与薪酬 报酬：员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西。 报酬的构成内容见下表 薪酬的概念 指雇员作为雇佣关系中的一方所得到各种货币收入，以及各种具体服务和福利之和。对应于经济性报酬 管理者: 费用 ；影响员工工作态度、工作方式和组织绩效的因素。 经济学：未来收入流的现值 “现值”的观念使人们评价一个工作不是比较当前的初始薪酬，而是将来可得到的红利、绩效工资和晋升机会。 2、员工薪酬的内容 3、薪酬管理的含义 是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 目的：让员工获得经济收入 引导行为、激发热情、提高绩效 （二）薪酬管理的意义 1、有助于吸引和保留优秀的员工 2、有助于实现对员工的激励 3、有助于改善企业的绩效 4、有助于塑造良好的企业文化 （三）薪酬管理的原则 1、合法性 2、公平性（内、外、个人） 3、及时性 4、经济性 5、动态性（整体与个体） （四）薪酬管理的影响因素 1、企业外部因素 法律、物价水平、劳动力市场、竞争对手 2、企业内部因素（P263） 经营战略、发展阶段、财务状况 3、员工个人因素 职位、绩效、工作年限 企业不同发展阶段的薪酬策略 二、薪酬结构确定 薪酬结构：组织中各种工作与报酬标准的结构关系 确定薪酬结构的依据： 1、工作本身 工作导向 2、工作所需要的技能 技能导向 3、市场薪酬结构 市场导向 依据1和 2需要通过工作评价和技能评价为薪酬结构确定提供信息 工作导向薪酬结构及工作评价方法 要素计点法 (p267) 步骤： 1、分析工作说明书，选择报酬因素并具体分解 （3—25种，典型的是10种左右） 技能、责任、工作条件、努力程度 2、依据总点数和各报酬因素的权重，确定各因素的点数 3、按照同样的方法确定各因素分解指标的点数 4、确定各个分解指标的等级及其点数，并建立结构化量标 5、把具体工作的相应因素与量标比较，得出各因素点数并加总 6、按照各工作的总点数排列，并划分薪酬等级。 要素比较法 (p270) 步骤： 1、确定报酬要素，给出要素定义； 2、选择典型职位。要覆盖各个类别和级别，数量也要充足； 3、按照每一个报酬要素对典型职位进行多次排序； 4、确定每一个典型职位各报酬要素的工资率，并以此对典型职位再次进行排序； 要调查确定典型职位的报酬水平，然后确定每一报酬要素在不同职位中的权重，把总报酬分到各个要素上，然后进行排序； 5、把第三，第四步的排序进行比较，两次排序结果不一致的典型职位要剔除掉； 6、确定其他职位的薪酬水平。 三、员工薪酬水平的确定 （一）市场薪酬调查 解决两个问题：一是了解对手的员工报酬水平是多少；二是针对对手的报酬水平，设定自己的薪酬标准。 薪酬调查可以由企业自己调查，也可以由政府的有关机构、行业协会、咨询公司等组织实施。 （二）薪酬调查的实施步骤 确定调查目的、确定调查范围、选择调查方式并进行调查、整理和分析调查数据 1、确定调查目的 调查的结果可以为以下工作提供参考和依据：整体薪酬水平的调整，薪酬晋升政策的调整，某具体岗位薪酬水平的调整等等。 2、确定调查范围 调查的范围主要要确定以下问题： （1）需要对哪些企业进行调查？ （2）需要对哪些岗位进行调查？ （3）需要调查该岗位的哪些内容？ 3、选择调查方式进行调查 一般来讲，首先可以考虑企业之间的相互调查。如果无法获得相关企业的支持，可以考虑委托专业机构进行调查。 具体的调查形式普遍采用的是问卷法和座谈法（也称面谈法）。如果采取问卷法要提前准备好调查表。如果采取座谈法，要提前拟好问题提纲。 4、整理和分析调查数据 在整理中要注意将不同岗位和不同调查内容的信息进行分类，并且在整理的过程中要注意识别是否有错误的信息。 最后，根据调查的目的，有针对性的对数据进行分析，形成最终的调查结果。 （三）薪酬调查