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《有效问卷设计攻略》开场：有效问卷设计市场没有这类培训课程，企业在做年度培训计划时，是否只有问卷这一种方式？如何设计一份有效问卷？如何通过有效问卷来达成量身定做问卷设计的目的1.明确方向。以往努力的方向。2.了解现状。如企业的培训需求表，了解企业的实际现状。3.聚集。现在的实际情况如何。如课前调研问卷，的依据是课程大纲，所有学员共同关注的模块，就在培训时重点讲解。案例分析：一制造型企业的TTT课程开发全过程前言：什么是培训需求？培训需求是任职者现状和目标的差距课程开发整体流程：了解现状-根据现状设计课程大纲-再设计问卷-汇总问卷-找出共性问题（聚集）第一步：了解现状：《企业TTT需求表》内容要点：公司介绍，侧重于与培训相关的内容背景介绍，侧重于为什么要做这次培训。根据目前要解决的主要问题，来设计课程大纲。学员情况：职位、来源（全国各地）、工作经验、培训师经验、有否做过TTT（培训履历）、是否自己开发课程（有的公司是开发的讲授分析，对学员的要求不同，有的不开发课程，就不要讲如何开发课程）（这些与暧场、确定培训重点等都相关）要尽可能还原企业的实际工作情景（情景领导法）。比如枯燥的内容，就侧重于如何将枯燥内容生动化。如针对一线柜台女孩，就注重实用性等。产品知识如何简单化。如欧莱雅，考核一线人员的销售连带率，从学员关注的焦点切入，引发学员的兴趣。平时主要的培训对象是谁？分析：是中专还是管理人员，是自己人还是加盟商，对象不同，决定了培训的内容不同。学员在授课主题的专业度上如何？分析：在销售的专业度上是否有经验。如有的企业希望招毕业的大学生，这类人员实践经验，培训时互动性可能不足。有经验和没经验的，从不同角度去讲授。目前的问题点或改善点是什么？分析：这是了解当前迫切需要解决的问题，从痛点出发，提供相应解决方案。企业对这次培训课程的要求是什么？分析：这个问题是参考，有的企业是要求一次课解决所有问题，这是不现实的。了解企业或HR对培训的认识或愿望，和企业沟通时可以作为参考。第二步：课程设计思路（侧重于面，属于普及型课程）课程设计思路依据：学员概况课程开发放到中层以上，课程需求不同培训内容：课程内容广泛：包括公共类、专业类、文化类课程，第三步：找到问题点（了解到需要重点解决的部分）如一个企业培训时，强调宣贯，学员不容易接受，不一定是学员想要的。一言堂，把PPT当成word用“撰写课程难度高”，不是编写，证明专业度有问题。第四步：课前问卷设计（依据是课程大纲）是本次分享的重点内容第五步：自己汇总问卷（不能依靠培训公司或企业）汇总时有“门道”，不是1+1这么简单小结：培训需求就是找差距，差距就是现状和目标的距离。课程大纲依据：企业的现状+企业的要求+外训师要求课程问卷：根据课程大纲设计以上步骤，是一个环，一环扣一环，缺了一环，就不是量身定做。市场的培训机构的“咨询式培训”或量身定做是假的（要看流程和设计依据。因为机构的定做，是直接发课前问卷（警惕有“猫腻”，是还没有确定培训需求（差距），就已经开始“聚焦”了。课前调研问题一定要有课程大纲，大纲是“框架”，然后为何要设计这个课程，流程是什么？依据是什么？问卷通常都是一张A4纸，20分钟内填完的，收集的信息可能是真实的。挑战：如何设计一张A4纸的问卷？每个问题都很宝贵，需要仔细考虑。1、如何把培训做成“投资”，而不是“成本”？应首先考虑公司（代表投资人）的利益。需求分为前瞻性需求和问题应对性需求。前瞻性如公司业绩增长，产品线增加，专案等。如有这些情况，HR就要跟进，了解是否有招人需求，有就会有培训需求。和老板或相关负责人沟通一下，就能了解。年度培训计划不一定要用问题。问题应对性需求，如质量检讨会或客户服务会议等。观点：HR是服务部门，要服务于各个部门。如参加每个部门的相关或重要会议。以便了解目前存在的问题，如质量下降（现象），就分析一下原因是什么，从人、机料法环角度，用鱼骨图分析。可能是新人培训不足，需要加强相应培训。也有可能是其他原因引起的。2、需要多长时间参加一次部门的相关会议？要看部门的会议时间，如质量会议，可能是每月一次，那就每月参加。到部门现场实际去看，任何存在的问题都可能是改进点，有可能通过培训这种方式来进行。如到部门现场去问，这个工作流程是什么，这个机器加什么油，会议记录有没有跟踪？等等，一定能发现问题。问题就是改进点。发现问题后，协助部门做改善。3、年度培训计划制定思路大公司的思路：先从公司的架构，再向下考虑，分新人的，在职的，晋升的。小公司的方法：直接与相关部门面谈。比如按每个业务部门组织座谈会，所有人发言。如现有工作中的问题或困难是什么？现有工作中有哪些需要提升？需要公司有哪些提升？（这些都要与工作相关）。把各个部门共性的部分列出来，作为公司课程。如是某一个部门有问题，就这个部门单独