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包政：中国企业成长的共同难题2014-01-23 粉我点右侧 管理智慧管理智慧粉丝QQ群：281834769。管理智慧交流微信号：vipguanlizhihui【导读】2014年1月4号晚，在包政先生会所，我们从最近一些大型企业变革的话题谈起，不觉间，谈到了中国中大型企业发展最为前沿的问题，我们看到，一些千亿级规模企业的发展遇到的难题，甚至过百亿级的企业，其发展的管理命题之一，有一个共同的指向：组织大了，如何能持续调动人的积极性问题。可以说，中国中大企业的老板们，所有的思考以及变革，无不是围绕着此做为核心。在最近参加一次自媒体盛典的会议上，招商银行信用卡中心的一位老总感慨的说：我很羡慕今天在座的各位自媒体人，你们的眼睛个个发亮，可以说充满着激情，你们今天所取得的用户量和投入的资源，绝对的让人震憾，因为你们没有资源，没有资金，靠的是自我的创业精神，全身心的投入，取得了让我们这些土豪级的企业羡慕成就。我们这些土豪级的企业，在做微信公号时，要什么资源有什么资源，资金银行大力支持，我们在以朝九晚五方式在推进着，但缺少了你们那种眼睛闪着的亮光，那种拼的精神。”西游记里面，也在讲述一个背后的道理，孙悟空在大闹天宫时，那些大神都在为玉皇大帝打工，积极性没有被调动起来，根本不尽力，所以打不过孙悟空。后来一些大神下凡“创业”，当了妖精，见了孙悟空，个个拼命，孙悟空几乎都打不过。在一个组织里，我们的逻辑思考，很容易这样惯性推下去，似乎人的积极性应当这样才能被调动，让他们成为一个“自主经营体”。在公司组织内调动人的积极性真的应当这样吗？包政先生他又有着怎么完整的见解呢？“中国中大型企业所遇到的问题，都是要回到这个层面上来，知识劳动者价值评价上来，就像华为应当真正应当学的关键点是这里，许多企业的变革理论基础错了，仍旧依靠的市场法则是经济学上的概念，而管理学没有解决这个问题，知识劳动者的价值评价问题，就是德鲁克也没有讨论这个问题，今天我们讨论的问题，在管理学上，不仅在中国，而且在全世界都是最为顶尖的思考！”中国企业成长的共同难题——如何持续调动人的积极性文/包政（口述，《管理智慧》shzb2010创始人，中国著名管理学者。）一、中国管理两大实践：公司内部的“市场法则”与“公正法则”面对经济学意义给出的答案，中国企业的掌门人是否考虑清楚了，在公司内部推行市场法则的严重后果？实践已经屡屡证明这绝非危言耸听。我们看到一些企业变革的做的事情，还是在用市场交易法则，而不是用管理法则在做。这些企业没有解决的问题，华为解决了——知识劳动者的价值贡献和评价问题。大多数人都在用亚当·斯密的理论来解决组织发展问题，而亚当·斯密他讲的是体力劳动者，并没有讲脑力劳动者怎么办。脑力劳动是质的规定性，他和体力劳动不一样，体力劳动质的规定，其实是可以通过量来表达的。智力劳动做不到，所以这个问题没有解决，如果这个问题没有解决，怎么能持续调动人的积极性呢？1.公司内部“市场法则”管理实践关于解决人的积极性的问题，一直是一些著名企业所努力思考探索的，有的公司掌门人与管理者找到了一种“人单合一”的方式，即在公司内部分建了许多小单元，希望借此保持组织的灵活性和人的积极性。决策者会认为这就是互联网思维，互联网就是提供这样一种可能性，让大家在这个平台上，去创业。殊不知这还是“淘宝”的概念，而不是企业的概念。企业概念和淘宝是两回事，“淘宝”是一个社会，企业是一个组织。“淘宝”不是一个组织。像产权关系问题，人与人之间的合作关系问题，都用量的方式，都用财务的方式来界定清楚，那长期价值呢？长期价值是需要超越时间和空间的，你要花很长的时间去配置资源的。可能需要像华为那样，把资源全部扑上去。2.华为内部“公正法则”管理实践我们认为华为抓住了这些年的发展机遇，那么华为是如何解决了这一问题呢？——华为解决了有关“知识工作者价值评价的问题”。如果没有价值评价，价值分配就没有依据。这个问题，是华为解决的，而经济学呢？它没有解决知识劳动的评价问题！在高度专业化分工体系中，只有解决了每一个人的价值评价问题，才能有效地解决价值分配问题，才能确立价值分配的公正性基础。谁都知道到，公正是激励的关键，有了公正的基础，每一个人才能感知到各得其所。然而，很多公司没有解决这个问题，只是懂得体力工作者的价值评估，不懂得知识工作者的价值评价。德鲁克会在《管理》这本书上讲，“我们学会了对体力劳动的管理，但我们没有学会对知识劳动者的管理”。知识工作者管理的核心是评价问题，是知识劳动价值的评价问题。很遗憾，德鲁克发现了这个问题，却没有继续探讨这个问题，他认为，“知识劳动者本质上是自我引导的”。接下来的问题是，如何自我引导？德鲁克认为通过管理者自己的“有效”。管理者自己的有效，主要是讲的“如何选择正确的事情去做，并把事情做正确”。3.“德鲁克”