探讨新形势下人才建设工作新方式及可行性分析.docVIP

探讨新形势下人才建设工作新方式及可行性分析 美国哈佛大学曾做了一项实验，意在验证同样的人在不同的环境下的工作效率，结果表明：在缺乏职位运动和激励的环境下，职员的潜能只能发挥20%-30%,以保全“饭碗”；但在与其相反的环境中，同样的人员却能发挥潜力的80%，有些人甚至更高，强烈期望获得关注。一个机构的环境归根结底取决于其体制、激励机制和人才上下波动的架构，从这一立场和XX机关自身出发，本文论述的重点可以概括为以下四个方面：过去的有益探索及效果；存在的主要问题和原因分析；构建新型XX机关的前景分析以及对新型XX机关的优化建议。 一、近年XX机关在以上方面的有益探索和取得的效果 （一）在职能上，从管理为主到管理服务并重的转变 税收改革的主要目标是实现XX机关现代化建设，包括治税理念的现代化，XX机关架构现代化、治税方式的现代化和纳税服务现代化，这些目标实现的关键是政府职能的转变。在“十一五”期间，州局先后下发《XX州XXX“十一五”工作规划主要思路》和《XX州XXX落实“十一五”规划后两年税务管理工作实施意见》，特别是后者从十个方面对“人本管理”模式、科学管理方式和创新发展模式等进行了全面安排和积极实践，从最后的检验来看，基本上实现了省局确定的“八个新”工作要求和州局确定的“七个突出”工作目标，特别是在税务管理和纳税服务方面，完成了由粗放型管理到科学化、精细化管理、由管理监控型到管理服务型的转变。在这些转变中尤为重要的是，税务工作人员适应了角色的变化，由家长式管理者转变为全方位服务者，自身素质呈现出不可逆转的上升趋势，这是客观形势“所迫”。这是职能转变带来的积极影响之一，也将为今后提供有益的借鉴。 （二）在人员管理上，从中庸管理到绩效式管理的转变 传统管理的特点之一在于强调和以说教来调动人的主观能动性，忽略了外在因素对人的影响。但在实际工作中，人的工作积极性受到诸如待遇、职级、奖励措施等方面的掣肘，传统的“中庸”管理受到挑战。为了应对这种挑战，从全州XX系统决策者角度出发，州局在岗责体系建设、执法风险预防体系以及在奖惩体系建设等方面做了大量工作，另外健全了诸如人才库、人才选拔制度等建设，为职位运动和人才任用提供了一定的土壤。尤其是从2010年开始，内控机制建设工作的开展为人员管理奠定了坚实基础，特别是在责任确定和追究上，达到了精细化的要求。基层各县局也对上述工作进行了细化和更进一步的要求，特别是在激励机制上加大了奖励范围和额度。综合两者，全州XX机关绩效式管理在一定范围内初步建立了起来。从实施效果看，在人员管理工作中，岗责体系科学化设置的目标业已达成，责任追究呈现出越发严格的态势，这为人员角色转换和素质提升带来了次要影响，客观上促使税务工作人员加强学习，提高了自身素质。但另一方面，由于绩效式管理尚属探索阶段，具体考核办法尚未形成体系，再加上经费短缺等原因，全州XX机关绩效式管理还待进一步地摸索和实践。 二、存在的主要问题和原因分析 （一）人才选拔中政绩考核各方因素尚未合理搭配 在目前的人才选拔任用体系中，在如何明确、总结、提炼干部政绩这一问题上尚未找到一种合理界定、明确直观的办法。同时，提拔任用干部必须经过大会民主测评和个别谈话推荐，这本是扩大民主，落实干部、群众选择权和参与权的一项重要措施，但是由于部分干部担心在民主测评和个别谈话中少得一票，甚至少得若干票。所以，好人主义盛行。如此种种，都不利于公务员的合理选拔和优秀人才的脱颖而出，不利于科学合理地选拔任用那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬的优秀干部。 （二）待遇一体化带来的“干多干少一个样、干好干坏一个样”问题 这是政府机关薪酬改革的关键性难题，从根本上说，行政机关工资、待遇、薪酬还是在实行“大锅饭”。基层普遍的反映是“干得越多，责任越大，出了事还总是找你，反之岗位清闲的人终日无事，但大家拿的待遇一模一样。”这是行政机关的普遍问题。由于牵涉到行政待遇体制，长期内这个问题尚无有效解决的可能。但结合绩效式管理，应该能从激励机制中得到一定的补偿和完善。 三、构建新型XX机关的前景分析 《XX州XXX“十二五”时期税收发展规划意见》指出，XXXX“十二五”时期的总体目标即是实现依法治税、队伍建设、管理保障三大跨越，实现三大跨越的核心还是在于XX机关自身变革的力度和深度，以及各种发展因素之间的互相考量和合理搭配。传统的“劳动力因素”认为，社会改革发展归根结底取决于人的主观能动性，科学发展观继承和突破这一理论，提出“以人为本”的概念，进而认为社会进步的手段和意义是实现人和自然双盛、人和社会双赢。因此构建新型XX机关，核心的理论支撑点就是传统的“劳动力因素”和“以人为本”，本文将结合方兴未艾的学习型机关、制度化管理、创新化管理、激励型组织，对构建新型XX机关的前景进行探讨和