第五章(员工招聘与选拔)概要.pptVIP

员工的招聘与选拔 一、员工招聘的含义 二、员工招聘的意义 三、员工招聘的影响因素 四、招聘录用的基础 五、招聘的原则、方法 六、招聘的过程 一、招聘的意义 （一）招聘的含义 通过各种信息把具有一定技巧、能力和其它特性的人吸引到组织空缺岗位的过程。主要是向应聘者说明工作是什么；二是什么样的人适合岗位 （二 ）招聘的意义 招聘在企业HR管理占重要地位，是企业HR管理的基础； 组织可以直接获取企业所需要的HR； 招聘也是企业投资的重要形式，所以企业要以最少的投入取得最大的效益，选到企业需要的人； 招聘是企业对外推销企业，树立企业形象与口碑，利于提高员工士气 招聘录用的基础 一、人力资源规划 二、工作分析 影响招聘录用的因素 （一）外部因素 一类是经济因素，另一类是政策法律因素 经济因素包括人口和劳动力因素，劳动力市场条件因素以及产品与服务市场条件因素 政策法律因素主要是劳动就业法规与社会保障法以及国家的就业政策等。 （二）企业与企业职位要求 包括企业所处的发展阶段，工资率及职位本身的要求 。 职位是否需要招聘决策；招聘什么的样人，从哪招聘 ；如何招聘等。 （三）应聘者的资格与偏好 应聘者的性格与爱好对招聘的结果有较的影响，对未来员工和组织绩效也有影响。 影响求职者接受一项工作决策的因素 1。替代性的工作机会 机会的数量、机会的吸引力 2。公司的吸引力 薪金 津贴 提升的机会 地理位置的称心度 工作场所的组织声誉 3。工作的吸引力（工作的性质、工作日程、同事友好度、监督的性质） 4。招聘活动（传达的信息、被招聘的方式等） 招聘的原则 宁缺勿滥原则 公开和公平原则 真实原则（企业的真实与员工的诚实） 效益原则 长远发展原则（如渠道选择、战略配合等） 企业的招聘策略 招聘与录用策略包括招聘地点的选择、招聘渠道、测试方法的选择、招聘时间的确定、招聘的宣传策略等。 （一）招聘时间 （二）招聘地点（受劳动力市场、招聘的职位、企业的规模、工资水平等影响） （三）确定招聘信息的发布渠道（职位、企业支付能力、应聘者的偏好等） （四）招聘渠道与方法的选择（内部与外部招聘比较） 内部与外部招聘比较 内与外招聘比较 1、内部招聘的优、缺点 2、外部招聘的优、缺点 招聘的宣传策略 （一）发布招聘广告（什么是好的招聘广告、企业在发布广告时要注意什么问题） （二）公开招聘政策（市场领袖薪酬策略、自由雇用政策、公司形象宣传政策） （三）公布招聘流程与结果 员工的招聘与录用过程 招聘与录用一般分四步 招聘活动 测试活动 录用活动 评估活动 （一）招聘决策 内容：什么岗位招聘员工？ 招聘多少人？ 每个岗位的具体要求？ 招聘的渠道？ 何时发布招聘信息？ 招聘测试录用方法的选择？ 招聘和预算时间要求？ 新员工何时到位等？ （二）发布招聘信息 原则：及时；层次；真实 渠道：报纸、杂志、电视、电台、布告、新闻发布及网络 （三）招聘的渠道 内部：推荐法、档案法、布告法 外部：自荐法、广告招聘、就业服务机构、校园招聘、电子招聘 广告招聘 什么是广告招聘？其优点是什么？招聘广告要注意的问题？ 广告招聘是最常用方法，通过各种媒介发布招聘广告以吸引应聘者的方法。 其优点；发布信息快；成本低；可以发布多类别的工作岗位信息；可以保留企业的某些操作优势。 招聘广告使用时：如何选择媒介？（职位需要、支付能力） 注意广告结构（AIDA四原则）即注意（Attention )兴趣（ Interesting）欲望（ Desire） 行动（Action） 遮蔽广告：不出现企业名称的广告或是要求申请人将求职表寄到特定信箱的广告。通常是不想被竞争对手知道；或是企业正走下坡路；或是不想让内部员工知道。 学会看广告：真实，具体，语言不含糊 （四）招聘录用的方法 指标：可靠性与有效性（内容有效性与标准有效性） 招聘方法：招聘测试的方法很多，主要有四类，即面试法、心理测法、知识测试法、情景模拟法 招聘测试的方法 面试法：结构面试、非结构面试、压力面试、行为描述 心理测试：智力测试（一般用IQ表示，正常人是90~109；110~119中上水平；120~139优秀水平；140以上非常优秀，智商高的并不合适做管理工作、操作工作）、个性测试、身体能力测试、认知能力测试。心理测试的方法：纸笔测试，投射法（线、图、文）、心理实验法、仪器测试法。 知识测试：深度、广度与结构（专业知识、基础知识与相关知识） 情景模拟：公文处理、谈话技巧（电话谈话、接待来访、拜谈等）、无领导小组讨论、角色扮演、即席发言。 面试的种类与用途 非结构面试 结构面试 压力面试 BD面试 面试中的提问技巧 心理与生理测试 知识测试 情景模拟 公文处理法 访谈法 无领导小组讨论 角色扮演 工作抽样测试 五、招聘测试