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高科技企业人力资源管理的策略探究 摘要：在当今的知识经济时代，高科技企业的竞争实质为人才的竞争。本文从不同人性假设的管理模式出发，分析了高科技企业的人性假说和人力资本特征，并以苹果公司为代表，总结了乔布斯的管理之道，探究了高科技企业人力资源管理策略。 关键词：高科技；人性假说；人力资本；人力管理策略 知识经济时代，高科技企业是推进社会发展与进步的重要力量。高科技企业是专门从事知识的生产或以知识的生产为主业的企业，其本质特征决定了其对人才资源具有强烈的依赖性。对高科技企业而言，重要的不是设备、厂房等物质资本，而是以人才、知识为主体的人力资本。高科技企业的竞争就是人才的竞争，一般来说，高科技企业的竞争力水平往往取决于其员工的产出质量和数量。因而，高科技企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就要加强人力资源的开发与管理。 1 四种“人性假设”条件下的不同管理模式。 人在任何组织中都是不可或缺的一部分，对人有什么样的认识，组织就会采取什么样的管理措施。西方经济学家和管理学家提出来的关于人性假设的理论是很多的，但归纳起来主要是四种。下面将主要阐述不同人性假设条件下的几种不同管理模式。 1.1 在“经济人”的假设条件下，其相应的管理模式为：一方面靠金钱收买与刺激员工．一方面靠严密的控制、监督和惩罚迫使其为组织目标努力。正如泰勒所指出的那样．把人视为一头牛，采用“胡萝 加大棒”的方法管理工人： 1.2 在“社会人 的假设务件下，其相应的管理模式为：“行为科学学派”所倡导的有人情味的管理，即大力改善工作气氛，建立良好的人际关系，由注重人力资源外在要素量的管理，转移到注重人力资源内在要素质的管理上； 1.3 在“自我实现人”假设条件下，对于职工，必须以工作的合理安排来满足其自我实现的要求，其关注的焦点不是工作的外部条件，而是工作本身，是工作本身能否使工作人员满足兴趣爱好、能否使工作人员在工作中取得成就，发挥个人潜力，满足其自尊和自我实现的需要。近几十年来，在发达国家中方兴未艾的“工作重新设计”即“工作扩大化、丰富化”，以及企业内的民主参与制度、自我培训计划等，都是通过提高职工的工作生活质量，满足职工的高层次需要，来调动其工作积极性的； 1.4 在“复杂人”的假设条件下，其所采用的是“权变理论”所倡导的管理模式。这种管理模式并非是固定不变的。在“复杂人”的假设条件下，没有一种适合于任何时代、任何人的可能的管理模式。因此，就要求领导者适人、适地、适时地提出相应的管理措施[1]。 2 高科技企业中的“人性假设” 高科技企业中的“人性假设”较多地趋向于以上所述四种“人性假设 中的“经挤人”与“自我实现人”假设，具体而言，高科技企业中的人性假设有以下几点内客： (1)每一个员工作为知识的载体，他们所拥有的知识对企业的价值以及员工对企业的奉献态度，将决定一个企业在市场竞争中的命运； (2)互联网的普及与廉价，信息对所有员工来说都是共享的、及时的，因此 信息的取舍将取决于员工的价值取向： (3)每个员工作为独立的个体，在其人格上都是平等的，每个人都在追求个人价值实现的极大化，员工思想上的自由追求，也必然导致其行为上的相对自由。 (4)企业核心竞争能力的形成有赖于员工个体的创赫能力，但随着个人能力的渐趋渺小和弱化，人们必将追求团队合作，“苹果”就是一个团队合作的典型例证 (5)人的自我实现的要求和组织需要的行为之间是没有矛盾的。如果给人提供适当的机台，就能将个人目标和组织且标统一起来[2]。 3 高科技企业人力资本的特征 高科技企业的人力资本具有独特的产权特性，只能够激励而不能够压榨。只有基于人力资本特性的动态管理机制才能充分发挥高级技术和管理人才的作用，使企业获得持续的竞争力。 3.1 价值性 高科技企业中知识型员工是企业的中坚力量，对企业来说具有高度的价值性。一个优秀的研发人员或高级经营管理人员可能比一个普通员工多创造几倍甚至几十倍的价值。人力资本的价值，会随着技术进步而老化，为保持价值性，人力资本所有者需要不断自我“充电”、接受教育培训和以“干中学”的方式积累。 3.2 需求层次高 根据马斯洛的需求层次理论，高科技企业人力资本的需求目标不仅仅工资，更多地表现为尊重的需要和自我实现的需要，但随着经济收入的提高，他们更注重自身价值的实现，并期望得到社会的认可。与一般员工相比，科技型员工更有一种表现自己的强烈欲望，科技型员工心日中有非常明确的奋斗目标，他们到企业工作，并不仅慢为了挣得工资，而是有着发挥自己专业、成就事业的追求。固此，他们热震于具有挑战性的工作．把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。 3.3 流动性强 在高科技企业中，企业最有价值的资产是人们的知识、才能和不断创新的能力，而这一资产却存在于科