规避认知效应对干部选拔任用影响.docVIP

组工干部要规避认知效应对选人用人影响 滑县县委人才办副主任 肖文超 全省组织系统深入开展“三讲三提升“活动，旨在加强组织部门自身建设，建设模范部门和打造过硬队伍，不断提升组织工作满意度和科学化水平。而群众对干部选拔任用的满意度是影响整体组织工作满意度的最直接、最重要的因素。因此，组工干部要在提高干部选拔任用的满意度上下功夫，切实规避认知效应对选人用人的影响，为党委选拔任用干部把好“入口关”。 要规避首因效应对选人用人的影响。首因效应是指在社会认知中最先接受到的有关认知对象的信息对于形成有关该对象的印象起主要作用的方式。最早由美国社会心理学家S.E.阿施于1946年在关于印象形成的研究中提出。 也就是说第一印象左右对人的评价，第一印象好对干部综合评价就高；第一印象不好，对干部综合评价就低。特别是一些干部为达到某种目的，故意在领导面前装腔作势、摆样子，给领导一个好印象，领导也会在干部考核时对其评价相对高一些。而一些真正的能干事、会干事、干成事的老实人往往对这些不在意、不注意，领导对其评价也相对低一些。作为组工干部在了解干部时，也要避免第一印象的干忧，尽量扩大测评、谈话的范围，多渠道、多层次、多角度看干部表现，给干部一个准确的评价，不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利。 要规避光环效应对选人用人的影响。光环效应又称晕轮效应，指个体对认知对象的一些品质一旦有了某种倾向性的印象，就会用这种倾向性印象评价该对象的其余品质。这种最初的倾向性印象就像光环一样套在认知对象上，使认知对象的其余品质也受到光环的照映而反射出相同的色彩。如果认识到一个人具有某种突出的优点，就认为其其他方面也都好，这个人就被一种积极肯定的光环笼罩，并被赋予更多好的品质；相反，如果认识到一个人具有某种突出的缺点，这个人就被一种消极否定的光环笼罩，认为他其他方面都不好。这种对人的看法，也就是我们常说的一俊遮百丑或一丑遮百俊。作为组工干部在选人用人时，要认真分析思考各类反馈的信息，辩证地看待干部的优缺点，尽可能地避免光环效应所产生的片面性和表面性。对优点突出、小节方面有些问题的干部，要大胆推荐到领导岗位上；对在德或才的任何一方存在严重缺点的干部，要暂缓使用或不使用。评价干部时，还要防止把性格特点当成缺点、把个人的兴趣爱好当成缺点、把工作上的风格当成缺点，客观、公平、公正地评价干部。 要规避刻板效应对选人用人的影响。刻板效应指的是还没有进行实质性的交往，就对某一类人产生了一种不易改变的、笼统而简单的评价。刻板效应的表现多种多样。比如，认为爱挑毛病的人一定是“刺儿头”、沉默寡言的人一定城府很深、活泼好动的人一定办事毛糙、性格内向的人一定老实听话、青年人容易冲动、老年人经验丰富、学历高的人一定是人才、考的好地一定很优秀等等。因此，组工干部有选人用人时，要重群众公认、但不简单以推荐票取人；重干部“四化”方针、但不简单以求全和年龄文凭取人；重干部政绩、但不简单以一时一事的数字取人；重公开选拔、但不简单以笔试和面试取人；重干部资历、但不简单以任职年限取人；重干部德行，但不简单以“好人”取人，认真把握好“公认与票数”、“能力与学历”、“实绩与数字”、“实践与时间”等的辩证关系，把德考实、把绩问准、把廉察严，切实树立正确的用人导向。 要规避投射效应对选人用人的影响。投射效应，即指以己度人，把自己的感情、意志、特征投射到他人身上并强加于人的一种认知障碍。具体表现为以自己的好恶为标准来识别和评价人，认为自己喜欢的别人也喜欢，自己厌烦的别人也厌烦，自己认定某个人是人才，别人也一定会有相同的评价。对自己喜欢的人或事物越看越喜欢，越看优点越多；对自己不喜欢的人或事越看越讨厌，越看缺点越多。因而表现出过分地赞扬和吹捧自己所喜爱的人或事，过分地指责甚至中伤自己所厌恶的人和事。这种把自己的感情投射到干部身上，进行美化或丑化的心理倾向，失去了认知的客观性。因此，作为组工干部在选人用人时，要认识到人的差异性存在，不仅要认清自已与别人之间的差异，而且还要包容这种差异，尽量以客观的角度去认知他人，从岗位需要去认知他人，从事业发展角度去认知他人。 要规避东坡效应对选人用人影响。宋代诗人苏东坡诗句：“不识庐山真面目，只缘身在此山中。”也就是说，人们对“自我”这个犹如自己手中的东西，往往难以正确认识；从某种意义上讲，认识“自我”比认识客观现实往往要更为困难。社会心理学家将人们这种难以正确认识“自我”的心理现象称之为“苏东坡效应”。 主要表现在一些人充分夸大自己的优点，认为他人都不如自已，或是认为自己没多大本事，工作不积极、不主动。因此，作为组工干部首先要认知自已，坚持不断提升理论水平和用理论解决实际问题的能力，做党性最纯的干部；要坚持不断学习和更新业务知识，掌握当代最前沿、最先进的科学文化知识，做素质最强的干部；