并日而食—知识员工的有效激励.docVIP

知识员工的有效激励 一、“知识型员工”的界定 　　知识型员工，也称为知识工作者(knowledge worker)，这一概念是由美国著名管理学家彼得·德鲁克(Peter Drucker)提出的。德鲁克认为，知识型员工是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。这是个比较抽象的概念，德鲁克当时指的是经理或执行经理人员。然而，随着时代发展，知识型员工的外延不断扩大，当代知识型员工包括掌握先进技术的生产者、信息系统设计人员、经营人员、教授、教育工作者和科学家等。他们一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，所从事的是以知识和技术的应用与创新为主要特色的生产经营管理活动。也就是说，知识型员工是指在一个组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。 二、“知识型员工”的特点 （一）心理特点 　　（1）拥有实现自我价值的强烈愿望。相对一般性员工，知识型员工很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望充分展现个人才智，实现自我价值。 　　（2）拥有较强的个性。知识型员工不仅富于才智，精通专业，而且大多个性突出，具有极富个人风格的思维与行为方式。 　　（3）更重视成就激励和精神激励。对知识型员工而言，成就激励和精神激励的作用远大于金钱等物质激励。他们认为工作成果的质量才是工作效率和能力的证明。不仅如此，知识型员工同样注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。 （二）能力特点 　　（1）具有较高的专业素质。知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历和较为突出的专业特长。 　　（2）具有突出的创新能力。创新是知识型员工最重要的特征。知识型员工从事的不是简单重复性工作，而是在不断变化的环境中发挥个人的包括专业特长在内的多方面能力，应对各种可能发生的情况，推动企业的发展。 　　（3）具有很高的工作自主性。知识型员工依靠自身拥有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，知识型员工表现出更强烈的自主性，更强调工作中的自我引导和自我管理。 　　（4）蔑视权威。专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权力结构，职位并不是决定权力的惟一因素。知识型员工由于具有某种特殊技能，往往可以对其他人产生影响，因而他们并不崇尚权威。 （三）工作特点 　　（1）工作过程难以实行监督控制。知识型员工是在不确定环境中从事创造性的知识工作，主要是依靠大脑进行思维性活动，其工作过程往往是无形的和没有固定的流程和步骤的，而且可能发生在每时每刻和任何场所，具有很大的随意性和主观支配性，因此对其具体的工作过程不易监督和控制。 　　（2）工作成果不易加以直接测量和评价。知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，而且许多知识创新和科研性成果的形成需要团队的协同合作。因此对知识型员工特别是个人的工作成果，通常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。 （四）流动特点 　　（1）流动意愿强。知识型员工具有较强的流动意愿，不希望终身在一个组织中工作。知识型员工的高流动性，既有外部动因，也有内在动力。首先，知识经济时代对知识和智力资本的需求比以往任何一个时代都更为强烈，知识取代了资本而成为稀缺要素， 传统的“资本雇佣劳动”被“知识雇佣资本”所取代。由于人才有了众多的工作选择权，知识型员工与企业长期保持雇佣关系的可能性降低了。其次，人才流动成为人才价值增值与价值实现的一种途径。员工由追求“终身就业饭碗”转向追求“终身就业能力”，通过流动实现增值，这成为人才流动的内在动力。 　　（2）流动频繁。知识工作者移民比重增大成为近几年来国际人才流动的一个重要特点。据哈佛企业管理顾问公司的离职原因调查显示，“想尝试新工作以培养其他方面的特长”被列于众多原因之首。知识陈旧周期的缩短，促进了知识工作者流动的加快。同时，许多企业不断开发企业外部的人力资源也从一个侧面加速了知识型员工的流动。 三、对知识型员工进行激励的有效途径与方法 　　针对知识型员工的特征，对其进行有效激励的途径和方式主要包括以下几个方面： （一）建立公平透明的考核机制，实行报酬结构多元化 　　（1）由于激励建立在绩效的基础上，如果绩效考核缺乏公正、透明，不能够全面考核员工的实际工作绩效，那势必使激励的对象和内容产生扭曲。组织绩效考评的标准必须根据员工的工作表现区分出员工的差异，而且要为管理人员和员工所熟知、所接受。因此，组织必须要设计和执行一个公正、合理、透明的绩效考核系统。 　　（2）“全面薪酬战略”。年薪制是企业高级人才收益的常见形式，但有其一定的局限性，因此企业应实行“全面薪酬战略”，即公司将支付给员工