国有企业怎样留住人才.doc

国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目： 姓 名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位： 国有企业如何留住人才 王 娟 新疆新能许继自动化有限责任公司 摘要：人才流失的特点和原因分析，对策和建议。人才流失的特点包括当前流失与未来流失并存；关键性人才流失严重；年轻人才流失多。人才流失的原因：企业内部的原因包括企业内部管理理念不到位；论资排辈现象严重；平均主义严重；总体待遇偏低；缺乏企业文化；是对人才的培训不够；是实践锻炼不够。企业留住人才对策及思路包括：识人留人；机制留人；价值留人；奖励留人；环境留人；培训留人；规划留人；待遇留人。对国有企业而言，当前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。国有企业留住人才是一项系统性的工作，要将事业留人、感情留人、待遇留人的措施落到实处。 主题词：国有企业 人才流失 管理理念 待遇 培训 人才对于一个单位发展的作用越来越重要，今年来，国有企业人才流失现象严重。部分国有企业人才队伍出现了“三个缺乏”和“三个断层”，即：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营性、复合型的人才缺乏；人才年龄结构断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；人才层次结构断层；一般性的人才较多，拔尖型人才留不住；人才专业结构断层，热门专业及紧俏专业人才留不住。这种情况的出现，严重削弱了企业竞争力。如何扭转人才流失的不利局面，是事关国有企业生死存亡的一个重大问题。人才流失也就成了企业普遍关注的大问题。本文就人才流失的特点和原因进行了简单的分析，并提出了一些对策和建议。 一、人才流失的特点 1，当前流失和未来流失并存 所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极租用的现象。人才流失存在当前流失和未来流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困扰，从而影响其经营发展。后者则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。 当前人才流失对原单位的影响往往比较突出和明显，容易引起各方面的注意和重视。然而，目前单位内的未来人才流失却更为普遍、危害更大。未来人才流失人才本身未出走，较为隐蔽，越积越严重，且不被人注意，到一定时候则是致命的。 2，关键性人才流失严重 在一个单位内，总存在着数量极少的一部分关键性人才，包括关键性管理人才和关键性技术人才，他们对整个单位的经营和发展起到至关重要的作用。然而我们的国有单位中，这些关键性人才却流失严重。 3，年轻人才流失多 在单位内部，一般年龄越大、资历越深，职位、级别越高，待遇也就越好，而一些年轻人，虽很优秀，也很努力，其成绩也突出，但按目前的人事管理体制，也只有慢慢等，部分等不及的年轻人只有另觅他处。 二、人才流失的原因 （一）企业内部的原因 1，企业内部管理理念不到位 劳动人事处改为人力资源部，只是名词上的变化，岗位设置及岗位性质与以前一摸一样，还是传统的人事管理而非人力资源管理，甚至有关领导根本不指导人力资源管理的内涵，不指导人力资源部该设置哪些主要岗位，仅限于琐碎的事务性工作而缺乏系统战略性管理；只注重人一时的可用性，而忽视人才的发展性，人力资源部门的岗位设置十几年都没有变化，甚至有关人力资源管理的重要岗位，在人力资源部都没有设立，如员工绩效管理（考核）等，有岗位的设立但岗位工作性质与外面比大相径庭。管理者素质参差不齐，部分管理者素质低下，不具备相关的专业知识与管理技能，管理者的素质决定了管理者的管理水平，优秀的管理者真正关心和热爱下属，能够公正客观的对员工进行评价，提高绩效标准并改善他们与员工的关系。 2，论资排辈现象严重 目前，我们单位仍处在传统人事管理阶段，即全国统一的国有单位人事管理体制，职工的待遇、晋升往往以资历，而不是以绩效为基础。比如，在职务晋升上，中层干部大多都是上级任命的，往往都是在某部门工作多年的“老同志”，而且干部一上任就很难再下来，年轻人即使很优秀，也很难被发现，一些重要的管理岗位亦是如此，有的老同志按年龄都要退休了，还进行反聘，似乎他那个工作别人都不能胜任；论资排辈没有引入竞争机制