员工绩效的管理办法.docVIP

员 工 绩 效 管 理 办 法（试 行）总则 目的 绩效管理是将公司战略、部门职责和个人职责有机地结合起来，并通过评价部门和个人的工作绩效，促使和确保公司整体战略、部门及个人利益保持一致，达到公司发展与个人发展同步的目的。 为规范公司员工绩效管理各项内容和规则，特制定本办法。 原则 （一）战略导向原则：强化公司战略目标的分解与执行，牵引各项经营活动始终以战略为中心来展开，确保长期目标与短期目标结合，实现公司均衡发展。 （二）客户导向原则：明确各部门内外部客户，赋予内部客户、外部客户评价权，强化服务意识，提升组织运营效率。 （三）公正、公平、公开原则：执行公正，评价公平，结果公开。 适用范围 本办法适用于协尔科技有限公司 考核组织与职责 考核小组 公司设立绩效考核小组，负责建立、健全公司绩效管理体系。 员工考核小组人员组成 总经理、各部门主管。 员工考核小组总体职责 （一）根据公司员工绩效考核总体要求，组织建立并完善公司员工绩效管理体系。 （二）监督和指导绩效考核的组织实施工作。 考核小组主要成员具体职责 （一）人事部负责员工绩效的具体组织实施工作。 （二）公司总经理、各部门负责人协助人事部部门做好员工绩效考核工作。 个人的考核 考核对象 个人考核包括对采用年薪制和采用岗位工资制、业务工资制的员工的考核。 考核方案的审核与批准 各级部门应根据公司及各部门的年度目标责任书，做好员工绩效考核的方案内容、绩效指标、计分规则等方面的设计与部署工作，并最终形成员工的《岗位绩效考核表》。 将考核得分按下表规则，匹配相应的考核等级和考核结果系数 考核结果等级 考核得分与匹配系数 A （卓越） B （优秀） C （合格） D （不合格） 员工考核实际得分（下含上不含） ～90 90～75 75～60 60～0 员工对应的绩效考核结果系数 1.2 1.1 1.0 0.8 考核周期 部门主管、基层员工考核周期分为月度一次，年度一次。 考核内容 1. 员工的月度考核内容为：公司销售指标、关键指标、岗位职责的日常履行情况、能力态度和上级安排的工作任务完成情况。 2. 员工考核具体内容，根据其具体绩效考核方案确定。 3.绩效考核指标权重分配： 被考核人 考核人 月度 年度 KPI 能力态度 公司月度销售额完成率（部门） KPI 能力态度 公司年度销售额完成率（部门） 部门主管 总经理、人事部 60 20 20 70 20 10 基层员工 各部门主管、人事部 3． 具体操作方法：将所属人员考核得分按从高到低的顺序排列，然后依据下述规定的员工绩效等级分配比例划分，确定每个人的考核等级，并匹配相应的绩效考核结果系数。 员工考核结果等级 部门考核结果 A （卓越） B （优秀） C （合格） D （不合格） A 5% 25% 70% B 20% 75% 5% C 10% 80% 10% D 5% 75% 20% 员工对应的绩效考核结果系数 1.2 1.1 1 0.8 备注：其中D列的比例为下限，其他各列的比例为上限。 试用期人员的考核 试用期人员的考核内容以《员工转正申请表》为准。待试用期考核合格后，依据其考核结果发放其试用期绩效奖金。 绩效奖金核算与发放 绩效奖金标准额度 年薪制和岗位工资制员工的绩效奖金标准额度，参见公司薪酬管理办法。 绩效奖金发放 岗位工资制员工的绩效奖金在季度考核结束后，于下一季度内发放。 考核程序 考核流程 （一）发布通知：人力资源部根据公司组织绩效考核结果，发布公司员工绩效考核通知和部门员工绩效强制分布比例数据； （二）绩效自评：各级部门负责人根据岗位绩效考核通知，组织员工开展自评； （三）绩效考评：直接上级根据下属提交的绩效自评表格进行考评； （四）绩效面谈：直接上级需对下属当期考核结果进行指导，肯定其优点，指出其不足，并明确提出下期工作期许，经双方签字确认后，提交部门负责人； （五）绩效结果确认：部门负责人按照部门强制分布比例，确定部门所有员工考核等级； （六）结果统计：公司人事部对员工绩效考核结果汇总及审核。 （九）绩效奖金核算：人事部根据员工最终绩效考核结果，核算绩效工资并提交财务发放。 （十）资料存档：绩效工资核算相关资料，由人事部负责整理并存档。 绩效沟通 绩效沟通 绩效沟通是做好持续工作改进的重要管理方法，贯穿于对员工完整的工作各环节的绩效管理之中。 绩效沟通内容 员工的绩效沟通内容包括与员工，就工作现状分析、工作目标制定、工作计划制定、工作方法指导、计划执行过程检查、绩效考核、绩效异议解答、提出改进措施等方面，进行当面交流和解答。 绩效沟通责任 （一）各部门负责人是员工绩效沟通的第