第二章 人员测评的历史.pptVIP

　　 其次，要改革人才评价方式。必须改变计划经济时期那种单一评价主体的人才评价方法，发挥社会化的人才评价机构作用，增加透明度和群众参与程度，确立相互有所区别的评价主体和各有侧重的评价方法。 ?　　 再次，要坚持把我国的考核方法与国外人才测评技术有机结合起来，大力开发应用各种现代人才测评技术，着重在研究定型和成熟运用各种现代测评技术方法上下功夫，创建具有中国特色、符合现代人才特点的测评方法体系。 人才标准发生重大改变 过去，我们通常把具有中专以上学历或初级以上职称作为人才的统计标准。 《决定》第一次提出在坚持德才兼备的原则下，把能力和业绩作为衡量人才的主要标准，这是对原有人才概念的重大突破。特别是《决定》提出了不拘一格用人才的“四个不唯”标准：不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，鼓励人人都做贡献，人人都能成才，充分体现了人才的发展性、多样性、层次性和相对性的“大人才观”。 引入人才资本新概念 ?　　 在人才激励机制上，引入人才资本概念，提出探索建立人才资本产权制度的改革设想，是我国人才分配制度的重大突破。这项制度如果能够真正实施，给企业家、科技人员以期权、股权激励，将对推动人才资源向人才资本转化起到巨大的作用。 政策重点向高层次人才倾斜 党管人才的新提法 《决定》明确指出，“党管人才主要是管宏观，管政策，管协调，管服务”。 思考题 P56 第三章 人员素质测评的历史与发展 学习目标 我国古代人员素质测评思想 心理测验技术的发展 ? 第一节 我国古代人员素质测评思想 中国人员素质测评的思想古就有之，如 ２０００多年前就已实行的举贤推荐制和1300多年前就已实行的科举考试制度。分析中国古代人员素质测评的有关思想、方法和实践活动，了解中国人员素质测评历史发展的轨迹，对于人员素质测评的深人理解与研究是十分必要的。 ?从测评的内容和选拔的标准来看，中国古代人才的选拔素以德为重，德、功、才（能）是我国古代比较早、比较全面的考核标准，一直为后人所沿用。 如何考察德、功、才，不同的历史时代有着不同的具体内涵。 ? 我国古代人才选拔的方法，主要有察举、征辟、荐举、贡举、试举、保举、选举、九品中正、考深、科举等十种形式。前几种主要用于或属于自两汉至魏晋的举贤推荐制；科举则是自隋唐至清末历时１３００多年的人才选拔的基本形式，也是在诸多方面最接近于近代的心理测量的基本模式。它们主要应用于学校教育制度与人事制度中。学生的入学与升学，官吏的任用与晋升基本上都是通过以上十种人才选拔形式进行的。 １．察举及其测评思想 所谓察举，即通过观察比较的方式来选择人才。察举中首重品德测评，其特点是，察言观行，考行究德。 察举中品德测评的标准与内容，各个朝代基本上是大同小异。中国古代的医书《黄帝内经》中曾把人分成太阴、太阳、少阴、少阳、阴阳和平五种 。西周的六德六行。“六德”即知、仁、圣、义、忠、和；“六行”即孝、友、睦、任、恤、姻。 孔子按照能力和知识将人分成上、中、下三等，并说“惟上智与下愚不移”，“中人以上，可以语上也，中人以下，不可以语上也”。这种划分包含了等级评定法的基本思想。 孟子曾对齐宣公说：“权，然后知轻重；度，然后知长短，物皆然，心尤甚，王请度之。” 三国时刘劭著有《人物志》一书，将人分成圣贤、豪杰、傲荡、拘慄四种：“心小志大者圣贤之人也，心大志大者豪杰之隽也，心大志小者傲荡之人也,心小志小者拘慄之人也。”包含了等级评定的思想。 为保证察举的人才质量，历代对察举的方式不断予以改进。后来察举演变为贡举与保举。 贡举把下臣对朝廷察举人才看做是一种进贡之举。 保举则把察举人所察举的质量与其所应担负的责任直接相联。 荐举与选举都是以察举为基础。荐举即为少数权威知名人上举其所知。 选举即为群人各据所知，众中选优。 试举是察举演变的另一种形式。所察举或选举的人才，是否属实。宜任何官，尚需实践检验。 ２．九品中正及其测评思想 古人发现察举之弊，一是主观片面；二是察举多为基层一般人所举，缺乏识人判人的经验，故三国魏时人才选拔改成九品中正。 《三国会要》载言：“魏文帝为魏王时，三方鼎立。延康六年，吏部尚书陈群以选用不尽人才，乃立九品官人法：州郡皆置中正以定其选，择州郡之贤有识鉴者为之区别人物，第其高下。”显然，九品中正创立的目的是想选择州郡中那些贤且有识鉴经验的专家，来负责人才选拔的事情，以此来保证人才选拔的质量。 九品中正实施之初，仍然以品德测评为重，其中正的六条标准为：一曰忠格匪躬；二曰孝敬尽礼；三曰友于兄弟；四曰洁身劳廉；五曰信义可复；六曰学以为已。依此六条标准，中正官把本州郡士人分别评定为上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下三等九级，称为“九品”。然后向吏部推荐，由吏部依品授官。 ３．科