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萧山发电厂员工培训问题研究 　　【摘 要】本文培训角度发现企业存在的三大主要问题：培训需求滞后，重短期，轻长期；重学历、轻技能；考核流于形式，培训效果无反馈出发，分析相应对策，为员工培训管理的改进提供参考和方向。 　　【关键词】发电企业；员工培训；培训体系 　　1 萧山发电厂员工培训现状 　　从人员性质来分，萧山电厂针对不同岗位性质和需求的培训主要有以下几种： 　　1）中高层管理人员的培训； 　　2）一般经营、生产管理人员的培训； 　　3）一般生产人员培训； 　　4）外来人员培训（三级安全教育）。 　　从培训形式来看，针对不同岗位和需求，主要采用如下几种： 　　1）常规培训； 　　2）技术讲座； 　　3）学习先进技术和管理经验； 　　4）师徒合同； 　　5）技术问答； 　　6）技术比武； 　　7）运行仿真机模拟培训； 　　8）事故预想和反事故演习。 　　另外，《岗位任职要求》是人事选择、招聘、人员安排的主要依据。同时，根据本厂发展的规划和实际工作能力的要求，人力资源部及时对其进行培训或采取其他措施以满足生产和岗位要求。 　　2 萧山发电厂培训管理存在的问题 　　2.1 培训需求滞后，重短期，轻长期 　　培训只注重短期计划，没有一套相对完整，富有战略的培训规划。一般都是碰到了问题才开展培训来解决问题，而不是提前看到了问题的存在来做出事先预防。培训的滞后，导致一旦行业内外环境出现变故，很难有效应对。本文开头提到的电力行业特别是小机组电厂的关停并转就属于此类。 　　2.2 重学历、轻技能 　　职业技能培训没有列入员工上岗晋升的必要条件，导致生产岗位员工的学历高，技能水平差，学习动力不足。 　　目前萧山发电厂从事与发电相关的生产、技术、管理的上升通道有职业技能和职称评定两条路径。 　　1）从时间上看，参加职称评定（评工程师）可以比职业技能（评技师）少花一年时间。在工程师和技师享受同等待遇同等晋升资格的情况下，员工更愿意选择职称评定。 　　2）从操作和评定难易程度上来看，评职称条件是通过计算机和英语考试、有刊号发表的相关论文两篇，对于本科类毕业生，相对简单。新员工对参加职业技能培训并不感兴趣。职业技能的缺失，导致生产实际中，能顶岗的员工寥寥无几，特别是机电炉全能值班员的缺失，已经到了无人可用的地步。 　　2.3 考核流于形式，培训效果无反馈 　　1）制度虽较完善，但执行不如人意。员工培训效果如何，是否对绩效对改善工作状况有所帮助，各部门并未就学习成果进行有效反馈。而人力资源部会碍于面子等原因不去考核有关部门，导致各部门在实施培训计划时走过场。 　　2）员工自身也未对培训采取足够的重视，没有意识到个人的知识需要更新，技能需要加强，观念需要转变，综合能力需要提升。对于企业提供的培训机会，没有足够的重视，培训之后，以前什么样子现在仍是什么样子，部门也未采取有效措施来推进培训后续的跟踪。 　　3 解决对策 　　3.1 大力推动职业技能培训，并作为上岗升岗的必要条件 　　员工技能职业化水平的高低是反应一个组织整体素质和关乎企业能否长足发展的必要条件。如何转变原有职工的观念？变要我培训为我要培训？一方面，企业可以结合国家经济发展政策、结合行业的发展趋势、企业的经济效益、企业实际状况、以及个人的职业发展等，采用宣传、通讯报道等形式在员工中营造良好的学习氛围，另一方面，可以由人力资源部牵头组织收集需求，根据生产实际，指导和帮助员工锚定职业目标，采取职业技能和技术职称的双证并重的发展路线。把职业资格的取证作为技能培训的重要内容之一，并确定为上岗升岗的必要条件。配合绩效考核、薪酬福利计划等人力资源工具，激励并帮助部分员工完成从“成本”到“资本”的转化，提高企业员工整体素质。提拔重用高技能人才，要让员工看到身边的榜样。这样，不仅可以解决生产中无人可用、无人可以提拔、高分低能的现象，也为企业转型走出去承包项目打下扎实的基础。 　　3.2 建立健全培训档案，加强过程控制和考核力度 　　首先，培训主管部门要建立健全培训档案，对于历次培训成绩差态度差效果差的员工列入“人事黑名单”，并作为年度考评的依据之一。其次，可以采用填写调查表格的方式，让学员对课程的内容、讲师的水平、组织者的管理等做出评价和提出意见，对于理论学习，可以采用问卷的方法检验学习效果；对于实践类培训，培训过后的一段时间内，可由所在部门的直接主管根据培训内容和表现对员工做出鉴定，反馈培训效果。再次，各个部门可以将年初培训计划层层分解到班组、到个人。考核到人，责任到位。另外，有签订师徒合同的，可以采用：①设定作为“师父”的条件；②时间控制；③对徒弟学习期间实行部门领导直接考核。最后，部门之间、领导之间的考核可以采用强制分布法，避免