《新员工培训》课件.ppt

结束 * * 正确处理问题（错误） 不要抱怨别人 正确看待问题 敢于承担责任 正确的态度 * * 正确的方法 分析原因：我、你、他（她）、它 可否自己解决 寻求必须的帮助 总结 * * 怎样做主管（经理） 正确认清权利 法定权利 威信 威信 法定 权利 个人威信 法定权利 魅力 * * 主管的思想 1、下属的错就是你的错 2、你的成绩是下属创造的 3、站在下属的角度考虑问题 4、可以容纳下属的失误 正确对待下属 * * 主管“要”与“不要”（主管做什么？） 1、下属会的你要会，下属不会的你也要会； 不要外行指挥内行。 2、要与员工打成一片，不要“分层”。 3、出现任何问题，要先问：“我错在哪 里？”，不要指责他人。 4、要为员工解决实际问题，不要例行公事。 5、要公平、公正；不要徇私。 6、要目标明确，不要“和尚撞钟”。 * * 员工“手册” 主动向主管说出你的意见不仅仅是你的权利，更是你的义务。 如果你没有比主管高明的方法，那你就服从主管的安排。 不要做“两面”人。 经常想一想，为什么自己没有做主管？ 做好当主管的准备。 * * 员工天天要考虑的问题： 今天的工作做完了没有？效果如何？ 为什么看主管或同事不顺眼？ 今天有什么新的发现？ 今天我是积极的还是消极的？ * * 同理心 主管要常常站在员工的角度考虑问题。 员工要常常站在主管的角度考虑问题。 在挑战中进步 积极的心态 及时肯定自己的成绩 要持之以恒 既要挑战过程，又要挑战结果 * * 进步的阶梯 1、责任心 2、同理心 3、上进心 4、爱心 成功者的品质 积极主动 乐于思考 果敢坚决 良好的人际关系 敢于承担责任 * * * 3.工作职责 工作职责包括工作的地点、任务、安全要求等都是什么？ 最重要的和其它部门的关系是什么？ 他以后会跟谁打交道？ 这些通常由部门经理来介绍，以免他不知道每一件事该找谁，所以为了避免这些，我们在第一时间里告诉他这个部门找谁，那个部门找谁，都明明白白地写下来，这就扫除了他的不少顾虑。 4.把新员工介绍给别人并带领他参观厂区或公司 把新员工介绍给部门主管、同部门的人、别的部门相关的人、财务部、人力资源部的人。 参观厂区、医院、食堂、宿舍、运动场，然后是办公室里的复印区、产品陈列室等等。 有的企业会想，让员工自己去找吧，但是新员工进来时，不安全感特别强，你为什么不给他一张每个地方都标好了的图标，让他一下子就能知道到哪儿去找呢？ * * 注：新员工培训中常常存在的陷阱 （1）短时间内员工被灌输过多的知识，以至于无法吸收。 拿了一大堆的入职员工手册政策，回去后没有那么多时间读，他心里就很有压力：我看不完、吸收不了怎么办？怎么样解决呢？ 这样就需要有一条规定，让新员工拿回去这些手册，要求他在一个月内看完就可以了，不要求他拿回去以后马上就看，给他30天的时间来看完。 （2）有的部门经理只给新员工安排初级的工作，使新员工不感兴趣。 其实经理真的是好心，他担心新员工进来后承受的压力太大了，就给新员工轻松点的活儿。结果反而会导致新员工感觉不被激励而离职。 事实上，员工出多大的成果，取决于经理对他的期望有多高，有时你要求他越严，你给他设定的工作，他踮着脚才能够着，那时他最感兴趣、也最爱去做。 * * （3）过多的表格要填，过多的手册要读，同时又让他去马上开始工作。 至少应给这些新员工一个月左右的时间，让他熟悉这些表格、手册、产品，然后再按正常的员工要求来严格地要求他，把他派出去干活。 你给他充足的时间，等磨合期过了以后，你用正常的工作标准去严格要求他，这时他的工作效率是最高的。因为他已经用了一个月的时间来掌握了你的那些政策法规，然后就能马上投入工作了。 （4）匆匆的被介绍完毕以后就被推入工作中去。 经理们往往相信实践出真知，尤其在人手不够时，还没等入职培训结束，已经把新员工分配去出差。 因为经理会想，当初我入职时，不就是这么被对待的吗？ 其实还是那句话，当员工心里不踏实的时候，你越急切地推他进去干活，他越容易找不到自己的位置，这样就容易导致新员工的离职。 * * 六、新员工培训的过程与计划 1、一般过程： （1）计划阶段：确定培训的目的是培训计划的第一步。 （2）组织实施阶段：一般由hr部门和用人部门合作进行 （3）跟踪评估阶段：可能犯的最大错误是培训后的放任自流。即，流于形式。 * * 2、培训活动的具体计划： （1）美国丰田汽车制造公司的培训计划 美国丰田汽车制造公司将员工导向培训计划称为“同化” 计划。这个计划包括公司福利这一类传统的内容，但更主要 的目的是潜移默化