两性工作平等法对女性就业之影响.docVIP

從兩性工作平等法看兩性工作平權 國立中正大學法律系 鄭津津教授 前言 由於傳統社會價值觀對男女在社會家庭中所應扮演角色認知的差異，使得。近年來，由於女性意識的抬頭、個人主義高漲以及教育水準，立法的方式來排除女性的就業障礙、保障女性就業。，雖有明文禁止性別歧視，但畢竟只是宣示性的禁止規定，對實際上防治性別歧視並無實質的功效。 基於相關規範的不足，勞工委員會在民國七十九年即開始草擬「男女工作平等法草案」，並在民國八十三年報請行政院校議。歷經多次協調研議後，在民國八十八年行政院院會通過，並送請立法院優先審議，並在民國九十年十二月二十一日三讀通過。 兩性工作平等法成為正式的立法可說是我國禁止性別歧視與促進兩性工作平等的里程碑，從此以後，性別歧視的禁止與兩性工作平等的促進即有了較完備明確的規範。然而，兩性工作平等法畢竟是規範此項議題第一個較完備的法律，故其施行的成效與造成之影響仍有待觀察。本文擬針對兩性工作平等法之內容以及其對女性就業可能造成的影響作探討，並提出相關的建議。 兩性工作平等法的重要內容 兩性工作平等法共有七章四十條，其規範內容為：第一章總則共有六個條文，除明定對公務、教育及軍職人員的適用外，並責成各級機關設置「兩性工作平等委員會」，以審議、諮詢及促進兩性工作平等法之相關事項。第二章為性別歧視之禁止，共有五個條文，除明定雇主在就業之任何階段不得因性別而對求職者或受僱者有差別待遇外，並規定同工同酬與同值同酬的原則，且將單身條款及禁孕條款的禁止一併納入。第三章為性騷擾防治的規定，共兩個條文，除對性騷擾定義外，並將雇主責任明確化。第四章為促進工作平等措施的規定，共有十二個條文，規範內容有生理假、產假（流產假）、陪產假、育嬰假、哺乳時間、育嬰調整工時、家庭照顧假及托兒等。第五章為救濟及申訴程序的規定，共有十二個條文，除規定雇主損害賠償責任、舉證責任轉換及建立申訴制度外，並對受僱者就相關事項提出申訴或訴訟時，給予保障及協助。第六章為罰則，僅有一個條文。第七章為附則，除有關施行細則制定之規定外，並明定該法自民國九十一年三月八日施行。以下僅就兩性工作平等法之重要內容作一歸納分析： 性別歧視的禁止 差別待遇的禁止 兩性工作平等法禁止雇主在下列事項中對求職者或受僱者，因其性別而給予差別待遇： 招募、甄試、進用、分發、配置、考績、陞遷(第七條)； 舉辦或提供教育訓練其他類似(第八條)； 舉辦或提供各項福利措施()； 薪資之給付(第十條第一項)； 退及(第十一條第一項)。 上述規定只是原則，雇主招募、、用分發，工作性質僅特定性別者；基於年資、獎懲、績效或其他非性別因素之正當理由(第七條但書與第十一條第一項但書)。(雇主對受雇者…其工作或價值相同者，應給付同等薪資)，其目的即在於真正地消弭兩性工作報酬不平等的現象。 性騷擾之防治 工作場所性騷擾過去在我國一直是個不被重視的問題，，往往，。近年來由於、及教育水準的提高，，愈來愈多受害人勇於站出來爭取自己的權益。然而我國工作場所性騷擾的: 1.受僱者於執行職務時，2.雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。 雖然兩性工作平等法並未給予上述兩種性騷擾型態特別的名稱，但事實上，前者即是美國的「敵意環境性騷擾」(hostile environment harassment)；(quid pro quo harassment)。 (女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假四星期；妊娠二個月以上未滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假一星期；妊娠未滿二個月流產者，應使其工作(女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假四星期)對女性受僱者的保障更加周全，但仍未符合國際勞工組織公約相關的規定（十二週的產假）。 陪產假 兩性工作平等法除了給予女性受僱者產假與流產假外，也給予男性受僱者有給陪產假。該法第十五條第三項規定受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假二日。陪產假期間工資照給。 育嬰假 為使有年幼子女的受僱者得兼顧家庭與工作，兩性工作平等法第十六條規定「受雇於僱用三十人以上雇主之受僱者，任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不逾兩年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。」受僱者依上述規定請育嬰假時，仍得繼續參加原有的社會保險，原由雇主負擔之保險費，免予繳納；原由受雇者負擔之保險費，得遞延三年繳納(第十五條第二項)。此外，尚有育嬰留職停薪津貼的發放(第十五條第三項)。 復職