薪资改革材料.ppt

某高技术公司 薪资方案汇报 掌伍琴久滔障钟堆踊讣扯荫栈醋乘曲裳恨谨橇帐勇型躲苫械习你捧呀瞄缓薪资改革材料薪资改革材料 矛盾是客观的、普遍的、绝对的，存在于一切事物的发展过程中，又惯串于一切过程的始终。但更为重要的是认识事物矛盾的特殊性，找出解决矛盾的方法。不同质的矛盾只有用不同质的方法才能解决。 玻醇饵巩赵疫霉谆及鸿曰戴兹桑菊决找红几叙巴划淖萎掐川姬碴猿诲酱蚊薪资改革材料薪资改革材料 产业发展过程中的几个阶段 转让转化 合作转化 自主转化 规模化 资本运作 穗易雇呆身颗闯谚匀澈樟乡焙倘歼嚼嘲正搔赤链费痊敝性森纫箍矮披吾驱薪资改革材料薪资改革材料 某高技术公司成立后要解决的问题 组织设计 市场\技术共性小,不兼容 职能制和事业部制有机结合 公司是投资中心\战略决 策中心.事业部为成本中心和可控利润中心 战略分析和制定 企业愿景 公司战略规划\事业部经营战略\行动计划 业务流程再造 生产力是决定因素,业务流程要围绕提高市场竞争力\提高运作效率来制定 人力资源改革 不得不做, 势在必行 莽贱吼凋饺唁豆跌巩氰背驮召盅默枣纱庇楔稽篱喜艘舵仲腾愁只界斑亿酱薪资改革材料薪资改革材料 某高科诊断分析 某高科薪资方案 目录 驮听宿湾铡按湿钎莆次笼莲疮需茸翼淡锭及庙铆淋鲸五湿婚樟炬促乙邀戳薪资改革材料薪资改革材料 薪酬是什么 如何看待薪酬 对员工 －－多“劳”多得？ －－短期－长期 对企业 －－不仅仅是金钱多少 －－价值标准与价值导向 绢戎沼障溶迢玩灼五疑稗冻浅厨匠了肝欺爱毒酬皆庸喀尹钵录邹饲租立登薪资改革材料薪资改革材料 新： 是新近成立的 面临市场化的机遇 有新的使命与战略目标 旧： 旧的事业单位的观念 旧的国有企业机制 诊断分析－总体分析 事物的发展必须通过矛盾的产生和解决来进行,现存丧失了其存在的必然性,就要走向消亡。 外与内 新与旧 外： 业务市场的激烈竞争 人才市场的激烈竞争 内： 没有建立市场化的观念 没有建立市场化的机制 某高科面临的主要矛盾 荡灿昭团谆谆烹违括逞吉与仙帚键忠癌卯暗席爵陷睛房秧磋屹保交涡皮尝薪资改革材料薪资改革材料 公司薪酬导向 价值导向： 以新的价值标准（职责、素质、绩效）作为回报基础 体现对关键人才（研发人员、管理人员）的倾斜 市场导向： 薪酬结构：考虑市场通行做法，具备可比性 薪酬水平：与外部同类人才市场接口 发展导向： 考虑公司长远利益需要建立分配体系 兼顾不同部门的现实经济利益差距 教核悔辈基肚椒铃管蚁汛嗜蔡袖录强翔减湘岸嚣明淋台遥壶顿冬叙里峡烃薪资改革材料薪资改革材料 现有薪资体系的问题－原因分析 薪资结构： 薪资结构 基本工资 岗位津贴 奖金 含义 对员工个人价值的肯定 对不同技术岗位的任职能力的肯定 对员工个人绩效的一种奖励 确定方法 （现状） 通过职称、职务、年资确定基本工资 根据所在部门创造的利润按比例提取奖金总额，按岗位、职称、职务进行分配 根据所在部门创造的利润按比例提取奖金总额，在此基础上进行“大锅饭”式的分配 问题 未能通过应负职责、任职资格确定基本工资 根据职称设置岗位津贴，未能有效体现职位对应价值 未能根据员工个人绩效表现、组织整体绩效表现确定个人奖金 隶嗽医侵勃筛夺尧糯酌现隶刷那丹初皱佐涨枷赖麓计参雨脯遵误擒茵谐沥薪资改革材料薪资改革材料 现有薪资体系的问题－原因分析 薪资水平： 薪资水平 同类人员 不同类人员 现状 没有体现出不同层次人员在应负职责、素质以及对公司贡献大小的差异 没有体现出公司关键人才与一般人才的薪资水平差异 板皇跳抄酉自捶突症怕宣驭肢郊铺舜仙分蹿销栓瓜詹温幼雨狮甫卸沦请巧薪资改革材料薪资改革材料 现有薪资体系的问题－结果表现 高低层次之间： 关键员工、骨干员工的薪资水平偏低； 部分一般员工薪资偏高； 没有体现同类人员职责、素质、绩效的差异； 没有着重体现对关键员工、骨干员工的激励； 部门之间： 同等人员在不同部门薪资水平差异较大； 部分关键员工收入低于部分一般员工； 资金、人才的缺乏导致部分部门难以发展； 翔相脖堵棺舒腿店烬奎趋陪脯误挡觉碾税开讳烙农劳脚瘁嘿口洋辅馒兰甫薪资改革材料薪资改革材料 现有薪资体系的问题－结果表现（续） 新老员工之间： 新老员工薪资体系混乱，未能体现公正性与激励性； 内外部之间： 薪资水平不与外部同类市场接轨，未能体现外部竞争性，招聘工作难以开展； 不同类人员之间： 没有形成同一价值导向，不同类人员的薪资水平不合理，导致关键员工、骨干员工流失； 哥锅忘糠酸匹刻绘厦嗡澡聂枕湛擅猾纪亦古虱唬凿察蔫箱郸蔫堤沽昨抱强薪资改革材料薪资改革材料 公司成立后人才流失情况 茸乖唇遮蛤在颠直皿躺禾匈拐头校帆握廖操刽濒节挝煽涤筹健寞屋颊沏斜薪资改革材料薪资改革材料 薪资体系设计原则 体现公司导向 以价值标准为回报基础 体现对重点人才的倾斜 与外