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制造业企业员工高离职率分析 　　 [提要] 在劳动密集型的制造业企业中，作为基础人力的一线员工是企业完成生产任务的根本保障。但在目前的制造企业中，员工的离职现象较为普遍，使得企业的生产秩序和生产效率都得不到保障，产生不利影响。本文以中国目前制造业企业的典型代表富士康和德尔福的员工高离职率现象为研究对象，分析研究制造业企业员工高流失率的内因与外因，进而寻找解决之道。 　　 关键词：制造企业一线员工;内部管理;员工流失 　　 中图分类号：F27 文献标识码：A 　　 收录日期：2015年11月26日 　　 一、现状描述 　　 对企业而言，适当的人员流动以及新老员工的交替，可以给企业带来新的生命力与鲜活的生机。但是，过高的员工流失率，就会影响到企业的稳定性和健康发展。因为员工流动频繁，新员工重新熟悉工作岗位和企业环境，需要一定的适应周期，如此势必会浪费一定的时间成本和人力成本;同时，还可能会导致产品质量和生产效率的较大波动。我们通常将一般的制造型企业的年离职率设置在8%为目标，而实际上许多的劳动密集型制造业企业的员工流失率大都远远超出这个范围。富士康科技集团被誉为全球最大的代工工厂，中国内地有超过100万的工人，占总人力的85%以上。以富士康CCPBG-MIT事业处烟台厂区为例，近5年的员工离职率平均在21.3%左右，其中离职员工主要为一线员工，入职时间不满一年。类似的事情在德尔福同样发生过。德尔福公司是全球领先的汽车与汽车电子零部件及系统技术供应商，在中国目前有10家制造企业。以德尔福派克烟台分公司为例，公司开业第一年，员工离职率高达120%，此后历年虽有降低，但是都远远高于30%。可见，劳动密集型制造企业，面临的流水线员工高频率流动、流失率居高不下的问题已十分严峻。我们为了解决问题，借鉴两家公司的可取之处，作出以下探讨。 　　 二、制造业企业员工高离职率原因分析 　　 目前，在中国的劳动密集型制造业中，大多数是以代工企业为主。代工企业普遍采用的OEM模式的管理下，一线生产员工高频率流动，尤其是在季节性淡旺季交替以及新年假期前后离职率更高。面对这些问题，我们在观察探究之后发现主要是由内外部因素共同导致的。 　　 （一）外部因素。企业的外部环境是企业自身难以把握和不可控制的变化因素。包括政治、经济、社会和技术四个方面： 　　 1、年轻员工职业稳定性较低。制造型企业的一线员工，目前“90后”、“00后”占主体，他们的年龄在16～25岁之间。根据相关的社会调查，归纳出制造型企业的这批一线员工具有“三高一低”的特征。即普遍的受教育程度较高、职业期望值高、物质和精神享受要求高，但是工作耐受力很低。而这些员工，基本都为家庭里的独生子女。他们活力足、有冲劲、对新鲜事物接受度高、知识面相对广泛，并且不把工资作为工作的首要条件。同时由于在家极受父母的宠爱，又没有太大的生活压力，所以这些新一代员工的责任意识相对较差，规划意识比较薄弱，玻璃心，怕吃苦，抗压性弱。这就导致这些员工的工作稳定性没有上一代人高，并且这些人基本都处于职业浮躁期，更换工作频繁随意，工作稍累或者主管管的严格，只要自我感觉不舒服，就会选择辞职，基本上是一不高兴就走，而且还是突发性离职，提前连个招呼都没有，根本不会考虑如何去适应环境，如何去解决问题。这都让部门主管苦不堪言。 　　 2、人口结构及经济版图发生改变，造成劳动力输出短缺。中国实施计划生育政策30年以来，控制了人口数量的激增，中国人口出生率明显下降。据统计，独生子女政策的实施减少了将近4亿人新增人口。根据中国发展研究基金会发布的报告，2010～2020年适龄劳动人口将减少2，900多万人，人口抚养比则相应上升，人口红利趋于消失。劳动力输出明显大幅下降。劳动力供求关系的变化，必然导致工资福利上涨，而工资福利的上涨，很多是通过人员流动的过程实现的，同时人员流动也会刺激工资福利上涨，从而形成相互之间的正反馈。 　　 另外，30多年的改革开放，以及近几年国家对经济结构的不断调整，对区域经济均衡发展的重视与投入，使得中国经济版图在悄然发生些许小的变动，内地部分经济圈逐渐形成，使得打工族群出现一定的回流现象，工人务工的选择面更广，这也在一定程度上推动员工的高速流动。因此，不排除有一部分员工趁着过年放假回家，打算在家乡找一份工作，不想再背井离乡外出打工。这种现象也在局部形成了劳动力供求关系变化，同样也会影响人员流动和工资福利。 　　 3、外部吸引力，企业间员工互相“攀比”福利待遇。企业员工常有“吃着碗里的，看着锅里的”这类的攀比心理，总看着别的企业的好处，看不见自己企业的优势，比工资、比福利、比休假、比旅游。其实一般来说，同行业同规模的企业，多数情况下在员工福利上是相差无几的。可总体收入也不是一刀切的，企业