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公共部门人力资源管理_13014.ppt
公共部门人力资源管理 第 七 章 第 七 章 公共部门工作分析与职位分类 教学目的与要求:通过本章的学习,了解工作分析的概念及其思想渊源和实践发展、我国公共部门的人员分类制度;理解公共部门工作分析的作用、品位分类管理与职位分类管理的特点与区别、把握公共部门人员分类制度的发展趋势;掌握工作分析的程序与方法、公共部门工作评估的方法。 第一节 工作分析概述 工作分析的概念 工作分析的思想渊源和实践发展 公共部门工作分析的作用 一、工作分析的概念 (一)工作分析的专业术语 工作要素:工作中不能再继续分解的最小动作。 任务:为达到某一特定目的所进行的一项活动。 职责:由员工所担负的一项或多项任务。 职位:员工个体完成的一项或多项职责。 职业:从事相似活动的一系列工作的总称。 工作族:由两个或两个以上的工作所组成。 职业生涯:在工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。 (二)工作分析含义 获取有关工作的全面信息的常规性工具。 通过收集和分析公关组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格等相关信息,对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件作出明确规定的过程。 结果是形成职位说明书和职位规范书。 二、工作分析的思想渊源和实践发展 来源于以泰勒为代表的科学管理理论:《工厂管理》、《科学管理原理》 1920年美国人事管理协会规定,工作分析应作为“提取要素和人员任职条件情报”的方式之一。以后推广,1930年39%企业用,1940达75%。 二战后日趋成熟,20世纪70年代被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一。 三、公共部门工作分析的作用 1.公共部门人力资源规划的基础 2.公共部门人力资源甄选与录用提供客观标准 3.指导公共部门员工培训与开发 4.提供绩效评价客观依据 5.有助于薪酬制度设计的科学性 6.有利于公共部门员工的动态调配与安置 7.有助于劳动安全 8.有助于公共部门的工作设计 第二节 工作分析的程序与方法 一、工作分析的程序 二、工作分析的方法 三、公共部门工作说明书和工作规范书 一、工作分析的程序 1.合理确定工作分析信息的目的 2.科学确定工作分析的执行者 3.选择有代表性的工作进行分析 4.搜集工作分析信息 5.让工作相关者审查和认可所搜集到的信息 6.编写工作说明书和工作规范书 二、工作分析的方法 (一)访谈法:个人、群体、主管。 (二)问卷法:管理职位描述问卷、职位分析问卷、体能分析问卷。 (三)直接观察法:工作现场观察。 (四)工作实践法:参与法。 (五)工作日志法:每天记录活动。 (六)功能性工作分析法:工作功能定量分析。 三、公共部门工作说明书和工作规范书 (一)工作说明书和工作规范书内容 工作说明书:工作标识、工作目的、工作职责、工作权限、绩效标准、工作环境。 工作规范书:生理要求、知识和技能、心理要求。 (二)说明书编写准则 清楚 准确 专门化 第三节 公共部门工作评估的方法 工作评估是通过评价组织中的工作的相对价值,确定工作的等级。 排序法 分类法 因素比较法 点数法 一、排序法 将组织内的工作按其相对价值或对组织重要程度从高到低排列,并据此确定薪酬水平等级。 操作简单、速度快、花费少;依赖主观判断能力,适于较小组织。 二、分类法 将工作性质、内容、职责和技能要求划分不同类别,然后将每一类别的工作依据其相对价值从高到低进行等级排列,综合权衡后确定各级的薪酬比率。 略微复杂,较准确、客观;但比较时带一定主观性。 三、因素比较法 排序法基础上改良,量化。比较准确,但较复杂,并带一定主观性。 选择评价因素。 选择标杆工作。 按不同工作评估因素对标杆进行比较,并作出等级排列(P:166)。 确定标杆工作薪资率,再确定各因素薪资率。 将其他工作与标杆工作比较,赋值。 将同一工作在不同评价因素上分值相加,得出工作整体工作总额。 四、点数法 也称评分法、计分法。评价更加客观,操作过程复杂、成本高——常用方法。 选择因素 给因素赋予权重 确定和界定评价因素等级 确定等级的分值 编写工作评估手册 实施评价 第四节 公共部门人员分类管理 一、品位分类管理 二、职位分类管理 三、品位分类与职位分类的区别与发展趋势 四、公务员职位分类的标准 五、公务员职位分类的程序 六、我国公共部门人员分类制度 一、品位分类管理 品位:官员等级 品位分类:以国家公务员所具有的资格条件为主要依据,并以其地位高低来分类和确定待遇。 优点:级别随人走而稳定,偏通才而适于高级公务员(领导),行政权威强而任务指派容易 缺点:因人设岗,随意性大,偏重学历、资历、身份。 二、职位分类管理 做法:以职位为对象,以职位的工作性质、难易程度、责任大小及所需资格条件为评价因素,把
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