五、企业在进行经济性裁员的赔偿补偿方案-百朗教育机构.ppt

第五、人情操作，体现人本关怀。在具体操作中尽量做到如下几点 1.如果企业的预算允许，在补偿方面建议采取“N+x”（N为法定的月数，x为企业给予的月数） 2.对于关键技术岗位的人员，长期在企业稳定服务的人员可以承诺企业经营恢复时优先录用。 3.对于家庭有特殊困难，特殊情况的员工可以酌情特别处理。 4. 及时给被裁减的人员办理好失业保险，社会保险转移，并尽可能为被裁员工推荐就业，转岗培训等。 第十一部分、企业规模性解除与终止劳动合同合法性操作 总之，企业裁员是一个痛苦的过程，但一定要合法、公平、公正。要做到程序合法，对象合法，补偿标准合法。企业还要做好细致周密的安排，合法人性化的操作，将对员工的伤害和对企业的损失降到最低。使离开的员工能心平气和的离开，让留下的员工能够更加珍惜岗位，努力工作。具体操作与理解为： 第十一部分、企业规模性解除与终止劳动合同合法性操作 一、社会经济形势不好，可以进行经济性裁员吗？ 不可以。社会经济形势不好不是企业经济性裁员的法定，理由企业裁员的法定理由主要有以下4项： 1、依照企业破产法规定进行重整的； 2、生产经营发生严重困难的； 3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经 变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 第十一部分、企业规模性解除与终止劳动合同合法性操作 一、社会经济形势不好，可以进行经济性裁员吗？ 4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 如果社会经济形势不好，影响到了企业的经营状况，并且使企业的生产经营发生严重困难的，企业可以以“生产经营发生严重困难”为由，按照法律规定的程序进行裁员。 法规依据： 《劳动合同法》第41条第1款第2项、第42条、第43条。 第十一部分、企业规模性解除与终止劳动合同合法性操作 二、企业按规定采取停止招工，清退各类外聘人员，停止加班加点，降低工资收入等措施的合理性、必要性； 其实，裁员并不完全等于减人，有多种措施可以将裁减人数控制到最小 1.全公司范围内冻结招聘 虽然发生了金融危机，但根据业务发展的需要，有些企业仍有招聘的需求。这个时候，企业应采取限制性招聘，采取内部竞聘、调岗、重新进行工作分析与职责界定的方式，在企业内部解决需求部门的人员需求。 比如，一些大公司有时会出现一家分公司解聘的员工被另一家分公司聘用的现象，这既给员工造成了挫败感，又增加了整个公司的裁员成本。 二、企业按规定采取停止招工，清退各类外聘人员，停止加班加点，降低工资收入等措施的合理性、必要性； 2、适当回收外包业务。 把以前外包给其他企业的工作收回一部分来自己做，这样做不仅可以为内部员工提供新的工作岗位、节约费用支出，还可以塑造员工“当家须知柴米贵”的主人翁意识和责任感。 3.储备价值增值潜能。 企业可以安排员工做一些别的事情，比如养护和维修设备以及企业在繁忙的时候来不及做的一些工作：把生产和管理人员推向销售第一线，为企业挖掘新的需求，积累潜在需求；鼓励员工选修培训课程，甚至可以采用脱产学习的方式来分流员工，企业可以给予部分学费的资助。这些事情很可能为危机过后企业的快速恢复和发展提供强大的爆发力。 二、企业按规定采取停止招工，清退各类外聘人员，停止加班加点，降低工资收入等措施的合理性、必要性； 3、同样，降薪也不完全等于减薪，企业也可以采取一定的措施尽量保持员工原有的薪酬水平。具体措施有： 1）调整有效工作时间。运用轮岗、调岗、轮休、休假等措施，减少员工的有效工作时间。特别是那些薪酬结构中绩效工资比重大、绝对数大的员工，减少其有效工作时间，就意味着人力成本中绩效工资部分的大幅度减少。 三、企业经营形势不好必须裁员的法定理由解读 企业生产经营状况不好，确需裁减人员的，必须符合法定情形，而不是企业可以随口编造的，并且必须履行法定的程序。 法律规定，企业生产经营状况不好需要裁员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，必须达到《劳动合同法》第41条第1款第（2）项“生产经营发生严重困难的”标准，并提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取其意见，向劳动行政部门报告裁减人员方案后，可以进行裁员。 三、企业经营形势不好必须裁员的法定理由解读 对“严重困难”的标准，企业需注意以下几点： 1)我国目前没有对困难企业的认定标准与程序的统一规定,但各地方政府在对经济性裁员的规定中对企业生产经营发生严重困难的情形做了一些规定。困难企业的认定以企业财务资料为主要依据,一般应符合以下条件:、