论国有企业人力资源激励机制的建立.doc

论国有企业人力资源激励机制的建立 ; 摘要: 近几年来,人力资源不再像过去那样被当作一种成本,而是作为现代企业的一种战略性资源,已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多领域中,激励问题是重要内容之一。如何建立切实可行、持续有效的激励机制成为各个国有企业面临的一个十分重要的问题。本文针对国有企业的人力资源的治理结构现状,提出了国有企业职工激励机制构建的具体措施和建议。 ; 关键词:激励机制 国有企业 激励政策 ; 一、国有企业人力资源开发激励机制存在的问题 ; 物质激励即企业利用物质手段调动职工工作热情,通常指职工工资、奖金、福利等。国有企业物质激励的不足主要体现在薪资模式上。目前企业仍然沿用传统的等级工资制,不符合现代企业多元化薪酬模式发展。 ; (一)薪酬、待遇等物质激励不充分。古人云:“军无财,士不来”,这句话在市场经济的今天仍然不过时。公司运用薪资报酬、保险、福利等待遇稳定内部人才,激发广大职工的工作动机,调动职工的工作积极性和创造性,使职工努力完成工作,实现企业发展目标。但国有企业的薪酬机制但还存在以下几个问题: ; 1、职工工资结构单一。企业职工的基本工资主要体现在岗位工资上,岗位工资根据其职位级别和工作年限设置等级,每等级间差距相同,没有设置等级交叉。这种工资结构不能体现职工对工作的努力程度和工作成果,同时也影响职工对工作本身的精力投入。 ; 2、工资结构中没有建立与工作绩效相联系部分,同一级别职工无论工作结果如何,所得工资相同,缺乏公平性。 ; 3、职工的福利没有按等级划分,激励不足。公司所有在职职工的福利相同,没有倾向于业绩突出的职工,导致这部分职工工作、生活质量没有得到更多的提高,挫伤了部分对公司发展贡献比较大的职工的工作积极性。 ; 4、薪酬制度不健全,没有设立根据业绩突出合理获取较高收入的激励措施。建立企业经营者职工薪资激励制度是目前企业激励机制改革的重点工作之一。 ; (二)用人机制不活,社会关系复杂,职工精神需求得不到满足。人才需要领导对其生活关心和爱护,需要对其工作和成绩予以认可和肯定,需要尊重和维护其人格和尊严。而企业缺乏相应的精神鼓励措施,对于一些对企业科研、营销有较大贡献的人员缺乏思想交流,使职工精神上感到空虚,对企业缺乏归属感。公司在精神激励方面还有以下几点问题: ; 1、用人机制不合理,存在任人唯亲、论资排辈的现象。 ; 2、管理制度不科学,企业对下属部门或子公司集权与分权关系较难把握。 ; 3、继续教育观念落后,对在职职工培训较少。企业应该建立完善的培训制度,塑造良好的学习氛围,培养满足企业生产需求的技术人才同时更注重对职工整体素质的提高,激发职工学习需求,增加企业归属感。 ; 二、针对国有企业人力资源管理中的激励机制制定有效的激励政策 ; 激励政策本身也有一个完善的过程。这需要我们管理者在工作中不断了解职工的需求,及时将职工新的需求反映在政策中,这样才能使政策能够保持持续的有效性。针对公司目前的实际情况,提出以下主要解决方法: ; 1、加强分配激励。虽然当今社会经济发展迅速,职工生活水平显着提高,金钱与激励之间的关系逐渐弱化,然而,物质需要始终是人类生活的第一需要。公司要提高职工生产积极性,重要的方法仍然是通过工资薪酬激励。同时激励机制又要体现公平、公正、公开、透明。职工心里对公平不公平是有一个参照系的,无论高于或者低于参照系都是不公平的,所以我们要做的是分配的公平,让职工满意;让程序公平,在制度、组织承诺、领导信任、职工流动等方面公开透明;引导职工改变对自己的评价或改变对参照系的评价。因此,今后我们要做的是必须制定公平的分配制度,努力消除不公平的因素。适当拉开职工收入分配差距,使工资分配向关键岗位、高水平、高素质人才倾斜。 ; 2、建立目标激励。确定适当的目标,不断启发职工对高目标的追求。除了奖金目标,公司应重点启发职工对责任目标或个人成就目标的追求。随着知识经济的发展,公司逐步走向信息化、数字化、网络化,职工的知识结构不合理和知识老化现象日益突出,公司要在制度上鼓励技术人员继续再教育、考取等级证书、外出进修等,通过各种培训方式,提高他们的能力,满足他们实现自我人生价值的需要。当职工个人目标强烈需要实现时,他们就对企业的发展产生热切的关注,对工作产生强大的责任感,自觉把工作搞好。 ; 3、创造宽松的发展环境,实施民主管理,实现“环境留人”。对于重要的岗位职工、高层次人才,要给他们创造适当宽松的办公环境和弹性工作时间,最大程度激励他们发挥自己的聪明才智、创造出更高水平的业绩,就必须为他们提供舒适的工作环境。 ; 4、关心职工生活,以情留人。公司今后要增强职工之间的社交联系,要经常举行各类培训和文体娱乐活动,增进职工之间的友谊,建立和谐的人际关系,加强企业的凝聚力,使职