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Human Resource Managing 美国微软公司的人才价值 微软公司是20世纪后期企业经营成功的一个典范。 1975年，公司成立，是一家个人电脑软件制造商 1990年销售额为12亿美元 1991年达18亿美元 1992年尽管经济不景气，其销售额仍然增加到27亿美元 在股票市场上，对微软公司的估价，要比通用汽车公司和国际商用机器公司都高。 微软公司的成功使其创建者比尔.盖茨成为美国的首富。 微软公司的产品性质属于何种物质的聚集？ 对企业来说，人事部门的工作 决定了该组织人员的素质和 组织的绩效 微软公司的人员选聘 彼尔盖茨用人格言——发现和选聘最优秀的人才，是微软公司的首要任务。他在过去为公司做的最重要的事就是“聘用了一批精明强干的人” 职员的数量——微软公司是一个知识密集的企业，他的持续成长，依赖于一个稳定的充满智慧和激情的员工队伍， 1989年公司工资单上共有4000名员工/1992年员工人数超过1万人。 每一名员工的配置任务都是十分艰巨的。 选聘的格言——公司的选择原则是“侧重寻找那些富有创造力与解决问题的能力、重视价值实现而不是报酬的人” 近期一年内增聘的2000名员工，是通过审阅12万份简历，在7400次面谈之后选拔出来的（1/60）。 对职员的回报——公司为表现卓越的员工提供股票期权，使这些人中2000余人成为百万富翁。 人力资源理的特点 人力资源本身 具有主导性、主动性、时效性、再生性和社会性 人力资源管理 具有战略性、主动性、人文性、效益性 例子？ 有一项研究是用公司 20 年的股票市值发展曲线来评价公司的业绩。前5名包括： Plenum Publishing , Circuit City, Tyson Foods, 沃尔玛和 西南航空公 这些公司并不是高科技奇迹或者市场份额的占有者 这些公司有创造性的领导行为和高度激励的人员管理 《财富》杂志进行了一项关于全美100家最佳雇主的调查研究，所采用的标准就是雇员的丰厚待遇和积极的工作态度。尽管看起来成本较高，但是公司的股票市值却超过了股票指数Russell 3000。 管理新型员工的核心思想要求把人力资源看成是一种竞争优势 现代组织越来越依赖于“知识员工”，这些人对组织的主要贡献不是手工劳动力，而是他们了解消费者或者掌握某一专业性的知识。 一般来讲,组织所获得教训是它们必须学会如何获得、增加和应用知识——并且获得更多的人力资本收益和更高的组织效率 克里斯汀·奈特 (kristin knight) 是一位年轻的企业家 , 她创建了一家计算机图形设计和 Web 设计公司。在公司发展过程中，没有储备充足的流动资金和技术人员,她为这个错误付出了巨大的代价。奈特在谈及那次危机时说 :“ 惟一能够将你与你的竞争者拉开差距的就是你的员工。你需要找到能够雇到的最好的员工并且要留住他们。” 失败的教训也给她带来了以后的回报 : 公司最近 1 年的收入达到了 900 万美元。 组织需要的几种重要的能力 智力能力 情绪能力 学习能力 推理判断能力 沟通能力 例子 福特汽车公司创始人亨利·福特 (Henry Ford) 的基本主张： “任何人如果停止学习,就会变老，不管他是20岁还是 80岁。任何坚持学习的人都永远年轻。”所以，员工对他们个人和职业发展负责。 福特公司在内部网上创建了“个人发展路图”(PDR),它为公司营销、销售和服务部门的员工提供个人和职业发展方面的控制。 帮助员工决定他们拥有哪些技能，以及如何加强这些技能或者培养哪些新的技能。 通过福特公司教室和研讨会来教育员工、开拓公司外的活动项目,诸如工作安排之类的新的经历、工作团队、委员会工作和志愿工作,来帮助员工培养他们的技能。 我国人力资源能力上的地区差距 北京：12.39 上海：11.45 西藏： 2.42 人力资源的地域局限 吉林：7.76 海南：5.0 湖北：5.09 安徽；7.29 山西：4.94 陕西：6.22 天津：11.19 山东：6.99 四川：4.76 广东：11.15 河北：6.83 重庆：4.68 江苏：10.87 黑龙江6.79 河南：5.81 浙江：10.33 福建：5.61 广西：4.38 辽宁：9.03 江西：5.38 新疆：4.08 甘肃；4.39 云南：3.94 贵州：3.34 宁夏：3.61 青海：3.33 湖南：5.54 内蒙古：4.59 人力资源管理的意义 人力开发与生产率 降低生产率的人力因素： 雇员力所不及;