电力企业人力资源管理.doc

我国电力企业人力资源管理 目录 目录 1 内容摘要 2 一．目前我国电力企业人力资源管理存在的问题 3 二．我国电力企业人力资源管理的准备工作 3 （一）转换观念，确立“以人为本”的人力资源管理思想 3 （二）建立适合电力企业发展的企业文化 4 三．我国电力企业人力资源管理战略 5 （一）人力资源的配置性管理 5 1．按照生产经营业务所需的知识设置不同的岗位，科学合理定编定员 5 2. 开展人员招聘制度，吸引和录用善于创造知识、利用知识的员工 5 （二）人力资源的利用性管理 6 1．多种方式选拔人才 6 2．构筑绩效评价体系 6 3．改革劳动报酬制度 8 （三）人力资源的提高性管理 8 （四）人力资源的流动性管理 9 参考文献 11 内容摘要 回顾历史，在社会发展的任何一个历史阶段都有一种生产要素起着极其重要的作用，并且也是任何资源或资本所无法代替的——人力资源。如何重视人才的培养、管理、配置、开发利用等已是一个企业有无前途和潜力的重要标志，现代企业管理其管理的核心就是对人的管理。特别对于处于半封闭状态下的我国电力企业，人力资源管理更是必不可少。本文首先分析了我国电力企业人力资源管理存在的问题，随后论述了我国电力企业人力资源管理的准备工作，最后论述了我国电力企业的人力资源管理战略，首先在人员配置方面，要合理编制人员，实行新的招聘制度。其次，在人员开发利用方面，要采用多种方式选拔人才，建立绩效考核方法，改革薪酬制度。随后，是在人员的提高性管理，主要是加强职业培训，实行职业资格证书制度。最后是做好人力资源的流动性管理。 关键词：电力企业 人力资源管理 战略 随着知识经济的兴起，人类社会经济活动开始摆脱自然资源约束，经济和社会活动的范围已超越了地区和国界，活动的形态日益趋向信息化和最优化，人类智力资源成为企业生存发展的关键，并在国际经济竞争中占主导地位，传统的人力资源管理受到挑战。20年的改革开放使我国经济获得了高速发展，电力企业也随之走上了发展的快车道，新世纪之初的西部大开发更是为电力企业的发展提供了前所未有的历史机遇，但随着中国走入WTO的大门，国外电力巨头也即将加入我国有限的电力市场的竞争。市场的竞争说到底还是人才的竞争，如何在未来的电力市场上争得一席之地，关键还在于人力资源的开发。 一．目前我国电力企业人力资源管理存在的问题 企业管理者对人力资源管理认识不高 不少电力企业，管理者本人的素质不高，对人力资源开发与管理缺乏清晰的认识，存在着“我是管你的，你必须听我的”的传统的人力资源管理观念，没有树立人力资源是第一资源的观念，看不到以知识化，信息化为特征的21世纪，人力资源是生产力中最活跃，最积极的因素，对企业的发展起着决定性的作用。 企业人力资源管理的运行机制不完善 目前，电力企业用人机制，激励机制严重滞后。 用人机制上存在少数人说了算的现象。没有树立人才竞争，人才价值的观念。没有引入竞争机制，还是过去的那种论资排辈的办法。一些岗位被一些不能胜任的人占据，致使一些富有活力，有知识，思维敏捷，勇于创新的人因为职位因素的限制，不能充分发挥自己的能力。公平竞争的用人机制还只是停在表面，该上的上不来，该下的下不去。 在激励机制方面，虽然企业把激励机制建设看作重中之重，但通常是“写在纸上，挂在墙上”，实施起来，多以“研究，研究，在研究”而停在空中，无法调动员工积极性，激发员工的创造性。相同职级，相近岗位，工资和奖金分配对人不对事，重资历，轻贡献的平均主意仍大行其道。 为使用，培训，奖励员工提供依据的人才评价权始终掌握在领导者手中，少数人评价多数人，主观色彩浓重，业绩考核，能力评估等与企业密切相关的行为缺乏科学可行的指导理论。 企业对员工的培训质量不高 近些年来，电力企业非常重视对员工的培训，但培训质量不高，究其原因，一是人力资源开发与管理部门对员工的培训不够，缺乏针对性，重业务，轻思想，重形式，轻内容，重计划，轻结果。另一方面，由于分配机制不合理，员工看不到学习，技术的提高对收入的影响，多学习知识，提高个人素质缺乏热情。 二．我国电力企业人力资源管理的准备工作 （一）转换观念，确立“以人为本”的人力资源管理思想 转变观念，首先是转变官念，即要求企业管理者树立“以人为本”的思想，把人力资源开发与管理作为一项战略目标。企业领导者未来的工作是做好人的工作，把人力资源管理作为一门必修课，企业领导者在人力资源开发与管理中扮演着重要角色，这种角色要求企业领导者对自己有充分的认识：领导应该是利用，保护和发展组织的人；要用智慧来管理员工，能够做好别人的工