艾美特经历研讨资料.docVIP

胡 玉 磊 （指导：李乾润） 张总您好： 我们于七月九日来到艾美特电器（深圳）公司，经过了面试、体检，很荣幸成为艾美特的一名操作工人。作为大学生暑期工作人员，在艾美特不算很多，我们很好奇接下来的工作会是什么样子？ 在轻松的两天培训（对培训来讲，我们是参加乾润企业的综合素质训练，所以有些了解）过后，终于在等待中开始生产任务。第一天开始，我们加班到十点，从中我们是体会颇深！针对这次工作经历，我和乾润企业总经理李乾润先生交换意见后，总结了以下几点呈给张总，感谢张总百忙之余给予斧正！ 艾美特的优势，企业文化非常的不错！这些张总比我更清楚，我就不多废话，我只提出一些粗略看法： （一）从招聘来看人力资源部的工作，艾美特需要加强内部人员的管理。我们都很清楚“和气生财”，面试中，我们是简单的考试，试题没有体现出企业用人的标准、没有考核人员的工作心态（工作技能好培养，但心态的培养需要过程，所以重点考核！）,整个面试过程就如同——警察审犯人，说话全部是像监狱的狱警！给别人留下的不是艾美特的优良传统和企业文化。 我们知道工业型企业的人力资源部重要的是看能否确保企业在有订单的时候，及时的有工人可以投入生产。但对派遣单位、输送人员的部分老师吆喝多了，自己的工作难度只会加大！威信不是被吓出来的，是被尊重出来的。 从富士康事件中，我们不难看出企业招聘、用人必须要改革。一定会从劳动密集型向知识性的流程化转变。对企业来说，预先转化为标准化流程型生产是企业改革的先行者，创出一片 “蓝海”。几年之后随着法律健全、人员觉悟提升、消费扩大、国际性企业冲击，中国一定不再是廉价劳动力市场。比如，现在就是在农村，有几个人家不让孩子上大学，几年后都是大学生了，一线工人就必须也是大学生。而高素质的生产一线工人是企业最大的财富，而财富的创造者就是企业的人力资源部。 人力资源工作从实战讲，就是一句话：在企业需要人的时候，把人招来，经过培训、绩效、福利、法规等，让在合适的位置上发挥自己最大的潜力，为企业、社会创造最大利益！ 对人力资源部来讲，作为企业第一大部门，必须强化人力规划，和各个渠道保持良好关系，和各大相关院校保持良好实习、就业、培训、指导，积极为企业储备一支过硬的团队！ 对现有技术骨干，用企业文化留住！同时，和生产部门紧密配合，适当调岗适应、体验，及时安排有实用性的培训。如：生产竞赛、标兵榜样、班组长素质、管理能力、沟通能力训练。企业文化很大程度是有人力资源部体现的。企业文化——并不是有多少文化设施，而是企业的一种习惯。 （二）如果企业是一支部队，后勤管理是企业半个政委，关系到企业的思想稳定、工作的积极性以及对企业的忠诚度。而后勤管理还讲节约。 老厂的宿舍给人感觉是：脏、乱、差。其实并不是这样，就李乾润总经理看过之后说，只要管理人员负责任就是好地方，可惜艾美特养了闲人。 宿舍现状是卫生很差、每间都有空床，有的宿舍才两个人、里面摆放乱七八糟，衣服，臭袜子乱放、舍管三点就下班，有事找不到。床板没有定期晾晒，长满虫子引起十多个人被咬过敏。 现在大家都说“低碳生活”，那艾美特后勤可以节省很多水电呀。如：宿舍定员、卫生检查评比、内务摆放标准化、舍管下班后，及保安下班后可以做很多工作，环境优化，既能节约人力、还能节约资源、还可以让员工住得舒心而爱上艾美特、并能稳定员工思想，助力生产，可以说是——一箭多雕。 我们知道7S管理对企业生产、管理、形象等各个方面都起到很大的作用。而OEC管理也是很适合我们国情的管理模式，其实二者是可以有机结合的，针对宿舍管理，完全可以按照7S标准执行。 首先整理宿舍物品、整顿人员、清洁卫生、清扫掉 “垃圾”、抓好安全、前期照相、后期比对，中间执行，事后养成的思路就可以落实。很多的管理思路，只要运用起来，专人负责，其实很简单！可惜，我们能有几个后勤人员想过，做过！很多时间只是发现问题，并不解决问题，这和没有发现时是一个道理。 （三）班组长的生产管理能力可以说是最直接体现着企业的管理水平。可现在，我们的班组长，在管理上方法简单，缺乏系统的培训、训练，在沟通上简单粗暴。虽然，我们的生产工人文化程度都不高，但是激情在高压和高关心两种情况下，后者潜能应该更大些。 我生产中，我知道一定要做得最好，完成班组长的安排的工作是绰绰有余，但班组长只会让你做更多，试想那样的话，我需要做快吗？还不如慢慢做，刚好完成自己工作即可。 有很多班组长，根本就不在生产线上，上下班才出现。那么，请问他领工资时，心里好受吗？我们生产2800多件，返工2600多件，可怕的质量关呀！ 就拿生产来说，很简单，一个生产线有30人，我们分工明确，职责到人，但只分28各岗位，2个机动人员，那里忙那里帮，对28人来讲，谁让帮忙多了罚，没有帮忙的奖，机动人员轮换做！对每个人来说真正做