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恩景培训,打造企业第一生产力 HR新手快速成长篇 怎样做才能出力又讨好？ HR陷入角色困境 A服装贸易公司是浙江一家拥有300多名员工的品牌服装公司，专业设计人员占全部职工的20%，广告策划与营销人员占 30%，专业服装加工人员占40%，管理行政人员占10% 虽然公司2007年销售额突破了1亿元，但由于发展太快了，问题就相对较多，人力资源部门负责人叶女士加入这家公司一年多来，天天忙于撰写管理文件，制定规章制度，进行人员招聘，调解劳资关系……大事小情把她忙得焦头烂额 HR陷入角色困境 尽管叶女士忙得精疲力竭，但却没有带来良好的效果。一方面，公司各部门对HR部门怨声载道，不仅抱怨管理文件、规章制度冗余繁杂，绩效考评流于形式，更指责HR招聘的员工达不到要求，劳资冲突不断，核心设计人员纷纷离职，等等 HR陷入角色困境 另一方面，人力资源部的四名下属也满腹牢骚，抱怨工作量大，假期少，还没有什么长期发展的机会。虽然公司高层表面上强调要重视现代企业人力资源管理，可实质上人力资源部在他们眼里一直是无足轻重的，很多支持都不到位，即使年初就已确定要买的e-HR 软件，至今也没落实 HR在企业里到底应该扮演怎样的角色才能引起管理层的关注，并让上下左右都满意呢？ HR陷入角色困境 叶女士的一位咨询界的好友得知此情后，将美国密歇根州立大学商学院的大卫·乌里奇教授提出的HR五角色理论推荐给她，建议她梳理自己的工作，明确职责，分清主次，探索创造价值的途径 HR陷入角色困境 随后叶女士认真研究思考了大卫·乌里奇所说的五种角色 ——员工支持者、职能专家、人力资本开发者、战略伙伴、HR领导者——并在这位好友的帮助下根据这五种角色对HR的工作进行了相应的调整 作员工支持者不能只看领导脸色办事 当时正值2008年初，新的《劳动合同法》刚刚实施，新法大幅增加了企业的用工成本和HR的管理工作量 但叶女士认为，劳动合同法的出台正是HR变身成为员工支持者的大好契机，要想让自己的工作走出困境，妥善解决劳资问题是个很好的突破口 作员工支持者不能只看领导脸色办事 作员工支持者并不意味就要剥夺企业利润、降低企业效率，让企业支付高额的人力成本，而是建立一个富有人情味、关系融洽的组织，以增加员工的组织承诺度 虽然企业遵守《劳动合同法》短期会使企业的人力成本上升，但从长远来看，与员工签订较长期限或无固定期限合同，往往带来的是劳资关系的巩固，员工归属感的增强，进而会带来绩效产出的提高，是企业和员工双赢的结果 作员工支持者不能只看领导脸色办事 在以往的工作中，A公司人力资源部完全站在资方，以领导个人喜好为工作目标，在编制HR文件与规章制度等工作中，一心只想如何帮领导更好地管理、控制和束缚员工，完全没有从员工/客户的角度思考问题 在规范新劳动合同的过程中，A公司 HR采取了一系列措施：将公司的用工制度予以公开化、透明化，让员工吃下定心丸；建立健全内部沟通机制，推进无障碍沟通方式 作员工支持者不能只看领导脸色办事 以员工内在需求为出发点，培育员工的核心专长与技能，提升员工对企业的贡献度，提高企业竞争力……这一系列举措不仅把HR的更多精力投入到员工日常关心的问题和需求上，从员工的角度去理解他们，积极倾听、积极回应，还从顾客、股东以及其他管理者的角度与员工进行沟通，让员工明白什么是真正对企业的价值创造有用并且值得倡导的行为，这些无疑都对重建企业与员工的心理契约起到了重要作用 作职能专家突破事务性工作瓶颈 虽然招聘、晋升、调动、薪资计发等传统人事职能都是人力资源管理的重要工作，但据统计，人力资源部门往往把80%的时间与精力都耗费在行政琐事上，而更加重要的战略规划、人才发展、创新变革、知识管理、绩效发展等人力资源管理任务，却仅被分配到不足20%的资源 这些更重要的职能具体包括工作流程设计、内部沟通机制、组织结构调整、执行力与领导力开发等等，尽管它们超出了原先行政管理专家角色的职责范围，并且也不在大多数HR管理者的工作范围之内，但却是突破人力资源管理陷于事务性工作的瓶颈之所在，是凸显HR职能专家角色的关键所在，是将HR管理战略化、系统化、高效化的基础 作职能专家突破事务性工作瓶颈 通常来说HR 的职能专家角色主要通过以下四种途径实现其价值： 解决HR常规问题，做到高效率、高效果 吸收新理论、新研究以及学习最佳实践　　 为公司内部提供HR业务咨询　　 成为某专门领域的实践专家，例如在薪酬领域独当一面 作职能专家突破事务性工作瓶颈 第一种途径要求HR提高自身专业素养，高效完成重复性较高的日常工作，将有限的时间与精力节约出来从事更有价值的工作 第二种途径要求HR能及时学习新的管理理念并将其运用到具体工作实践中 第三种途径要求HR能明确自己的主要职责，不要大包大揽、来者不拒