(面试六大类问题.docxVIP

招聘面试经典六问及实施技巧一、引入式问题1.引入式问题的涵义定义引入式问题，即面试人通过询问应聘者熟悉的简单问题，切入面试话题，获取应聘者的基本信息。一些对专业或岗位看法的问题也属于此类问题。目的引入式问题的目的是建立良好的面试气氛，有助于面试人员获取应聘者的初步信息，以供后续挖掘。2.引入式问题的例子引入式问题的例子，主要包括：第一，你介绍一下自己的优点和不足。面试人员的这个问题，大多是为了了解应聘者的情况，以便录用时更好地安排工作，也可以看出应聘者对自己是否有正确的评价。第二，你在学校学了哪些课程，哪些科目与所申请的工作有关。第三，请介绍一下你的爱好和特长。第四，请谈一下你对应聘岗位的理解。二、行为式问题1.行为式问题的涵义定义行为式问题，即通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。目的行为式问题的目的是通过过去的行为表现，判断应聘者是否具备相应的工作经验与工作能力，以及相关的分析问题、处理问题的综合能力，据此判定应聘者的能力与目标岗位要求的匹配度。2.STAR深度挖掘技巧Situation：情景情景，即了解应聘者取得工作业绩的背景，通过不断发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，可以知道其所取得的业绩有多少是与个人有关的。Task：任务任务，即当时的工作要干什么。通过了解应聘者的工作任务，每项任务的具体内容，可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验，是否适合现在空缺的职位。Action：行动行动，即为达到目标采取的行动。了解应聘者为完成任务所采取的行动，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。Result：结果结果，即完成的目标，最后的结果如何。3.行为式问题的注意事项在设计行为描述式问题时，须注意三个条件：第一，问题必须是针对应征者的行为或事情的过程，而非个人的感觉、情绪、判断或意见；第二，避免问“为什么”，应改问“如何”、“怎样”或“什么”；第三，问题中含有最大限度的形容词，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差劲”等。4.行为式问题的步骤提问行为式问题的步骤，主要包括：第一步，提出一个开放式问题，询问应聘者过去经历的一种情形的处理；第二步，按照STAR结构逐步深入地挖掘细节，获取信息；第三步，通过多个行为式问题进一步了解其经验的丰富性；第四步，对面试经典引入式问题的一些潜在问题进行求证。要点提示提问行为式问题的步骤，主要包括：①提出一个开放式问题；②按照STAR结构逐步深入地挖掘细节；③通过多个行为式问题进一步了解应聘者经验的丰富性；④对引入式问题的一些潜在问题进行求证。5.行为描述式问题的优势行为描述式问题相较于其他问题，具有以下优势：第一，行为描述式问题要求应征者详细具体地说明过去的一些经历，他很难编造故事，所以很容易通过追问澄清含糊的地方，这是其他问题所不及的。第二，行为描述式问题的资料容易记录，其中并不涉及个人意见、价值或感觉，可以让不同的管理者参考，保持传真度。第三，应征者过去的行为是他未来行为的一些根据，行为时间越近，行为习惯越稳定，他在未来重复行为的可能性就越高。由此可见，行为描述式的发问并非一般人的发问习惯，管理者需要经过训练才能掌握。6.行为式问题的例子行为式问题的例子，主要包括：第一，你在上一份工作中的最大成就是什么？请你由如何取得那个工作意念开始，谈谈你如何计划、如何执行计划、在推行过程中遇到过什么困难，以及你是怎样克服那些困难的？第二，你在上一份工作中最失望的项目是什么？你在推行过程中，是如何处理遇到的困难的，成效怎样？第三，你与上司争论最激烈的一次是什么情况。当时争论些什么，他说了些什么，你是如何回答的，最后怎样处理的？第四，你最不喜欢的同事是怎样工作的？若应征者的答案不够具体，管理者需进一步用类似的问题进行追问，直接索取未经过滤的第一手行为描述式资料。管理者在取得上述资料后，可以独立地进行分析，无须理会应征者个人的解释，减少价值观的投射，及经过包装的良好印象的影响。三、智力应变式问题1.智力应变式问题的涵义定义智力应变式问题，即通过提出一些有难度，甚至两难或多难的问题让应聘者来回答和分析。问题可能与工作职责直接相关，也可能与岗位职责无关。此类问题不是游戏类的“脑筋急转弯”或道德方面的问题，在问题的背后一定要有面试官隐含着的考察要素。目的智力应变式问题主要是为了判断应聘者的逻辑思维能力、分析问题的能力，以及能否透过现象看本质。应聘者回答的准确性不是关注要点。2.智力应变式问题的例子智力应变式问题的例子，类似于：第一，井盖为什么是圆的？巴拿赫病故于1945年8月31日。他的出生年份恰好是他在世时某年年龄的平方，请问他是哪年出生的？第二，排序s-m-t-w-t-f-？第三，grass后面加一个词，agent前面加一