(如何留住人才.docVIP

笔者身边的朋友中有一部分是专业的职业经理人；有一部分自己创业做了老板。笔者在跟他们在一起聊天时，经常谈到的一个话题是：企业如何才能留住人才？笔者在这个问题上面有些心得，跟大家分享，请大家指正！ 　　首先，我们要留住人才，就要从人性的角度去了解一个人的各项欲望和需求！那么，一个有多少欲望？一个人有多少需求？ 　　根据《卡耐基成功之道全集》上面介绍，一个人，在他的人性中，有着三种欲望：对金钱的欲望、对性的欲望、做伟人的欲望。 　　美国心理学家马斯洛总结了人性中的五项基本需求：尊重的需要、归属和爱的需要(社会的需要)、安全的需要、生理的需要、实现自我价值的需要。马斯洛认为：人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。 　　下面，我们回到正题上来，既然要留住人才，那就要提升员工满意度，而要想提升员工满意度，我们就要满足员工在以上所说人性中的三项欲望和五项需求。那么，我们有可能全面满足以上所说的这三项欲望和五项需求吗？答案是否定的，原因之一是做到这样很困难，也没有必要，因为我们知道：人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力.而且，即使我们满足员工的三项欲望和五项需求，我们也不可能得到完美的结果——因为人的欲望是无穷的！所以，我们只有在不同的情况下，采取不同的方式、方法，最大可能的满足人的最迫切的需要，就可以提升员工的归属感、以及对企业的忠诚度、稳定性。 　　我们为了满足员工的需求，我们就要让员工感觉到我们对他的关心。这关系到公司的根本利益，调查表明，能够留住人才的公司往往能更好地把精力集中在客户服务方面。 　　下面，我们谈一下，我们留人的重点在哪个层次上面呢？我认为，企业应将留人的重点放在核心人才和骨干人才上(在某种程度上讲，我认为基层的作业人员，适当的流动和换血对企业是有好处的，利大于弊，这里的流动比例应该控制在10%左右，最大不可超过15%，如果超过20%，就势必会影响企业发展)。公司如果留不住精英人才，就会丧失企业核心竞争力中的人力方面的资源。 　　好了，说了那么多的大道理，下面我们讲点实际的，说说企业内部实际操作时，我们为了满足人性的三基欲望和五项需求，我们应将其落实到哪些方面的具体工作中去？我们又怎样做到使人的需要从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化？关于这个问题，我想先让大家回答我十八个问题，然后，我们再来讨论相关细节：第一个问题：你的企业内是不是存在这样现象：人力资源工作者拼命在招聘，企业却因不注视现有员工的投诉或合理化建议而造成员工流失？ 　　第二个问题：在招聘工作开展之前，你是否想好了，你要招聘具备什么样知识、经验、能力、素质、行为的人才？ 　　第三个问题：你公司员工的岗位设置合理吗？每一个岗位的员工都有事可干吗？ 　　第四个问题：在企业里，你的员工有多大程度的自主性？ 　　第五个问题：你把这个员工安排在这个职位上，或者你补充的这个人才，他对这份工作有兴趣吗？ 　　第六个问题：有进行员工培训吗？进行过哪些内容的培训？效果如何？ 　　第七个问题：企业的核心人才和骨干人才有股权分配的机会吗？ 　　第八个问题：为员工做相关的人身及财产安全方面的保障了吗？(例如购买社会保险) 　　第九个问题：现行的福利措施当中，是否有工龄工资等累积性福利？ 　　第十个问题：公司的管理者是否在时时注意外界或同行业的各种变化(包括薪资结构、薪资标准、企业文化等等方面)？ 　　第十一个问题：企业的各项规章制度、流程、表格等是否合理、合法？ 　　第十二个问题：企业是否能让员工感觉到他能在这里工作一辈子？ 　　第十三个问题：你的公司是否建立了独特的企业文化？ 　　第十四个问题：你是否坚持和离职的员工面谈，是否为离去的人系上了黄手帕？ 　　第十五个问题：你所在企业的薪酬体系和员工福利措施是否有竞争力？ 　　第十六个问题：你公司的董事长或总经理有没有时间跟员工亲自沟通？ 　　第十七个问题：企业的同级之间，上下级之间的沟通渠道有哪些？ 　　第十八个问题：你们公司在招聘之前，是否会优先考虑内部招聘？ 　　接下来我们来看看以上十八个问题的相关细节，分析怎样解决这些问题： 　　1、一方面，我们让我们公司现有的核心人才和骨干人拿着二千元的月薪，对他的投诉或合理化建议不管不问，而另一方面，我们却在花四千元月薪在招聘外来的和尚，难道真的是：外来的和尚会念经？答案是否定的，原因是当事者被人性的弱点蒙住了眼睛！同样是和尚，为什么外来的会念经呢？这反映出许多管理者舍近求远的思想：总觉得没有得到的才是最好的，已经得到的却不知道珍惜。这就是我要说的第一个方面，我们在想到招聘之前，首先想到留人——与其去花钱招聘，为什么我们不能留住合适