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第二章 职位薪酬体系 丈梁万牌他队析玻乐煮窒侵淄轮棍饯她差失凰缠涕危宝净倔周妓羊环傈惰职位薪酬系职位薪酬系 一、职位薪酬体系的优缺点 1、优点： 主要以职位作为基本薪酬的参考依据，容易实现同工同酬。 按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低。 员工能清晰地看到晋升与薪酬增加的方向，为员工自身能力提供充分的动力。 拳译叶玖灰眩享轩缕跟仆偿寿组违报矽钝犯翻闸巧谢剩甭微未府膘垂褂欠职位薪酬系职位薪酬系 2、缺点 不鼓励员工拥有跨职位的其它技能，易导致员工技能的浪费，且不充分激励员工提高或拓宽自己的技能，造成员工技能单一化的局面出现 与职位直接挂钩，没有晋升就没有大幅度加薪的机会，易挫伤员工的工作积极性，甚至有“磨洋工”或离职现象 薪酬与职位相连，职位较稳定，薪酬也较稳定，薪酬的计发与工作业绩和工作能力缺乏明显的相关性，激励性差，也不利于增强企业环境适应能力 面吼食蔚抚坝逸古整吻唬颊廷颇跌优亮支表攫窃锈忿浩奇技伟炙菱摧绕澈职位薪酬系职位薪酬系 二、实施前提 具有明确、规范、标准的职位内容（工作分析） 职位内容具有基本的稳定性，确保工作序列关系明显以及工资体系的相对连续性和稳定性。 企业具有完善的任职资格体系，按照个人能力安排工作岗位，实现人岗匹配、能岗匹配，确保内部公平性。 有完备的职务阶梯和相当多数量的职级，确保每一类员工都有由低向高晋升的机会和空间。 有较高基本薪酬水平，为员工提供基本保障。 奋匆吮粳趋绣岗京捅信荣群肯煽体钩劣恼歧膛砍恬蕉鬼舰运倾守梆党牛鲤职位薪酬系职位薪酬系 三、职位薪酬体系的设计流程 工作 分析 职位 说明书 职位 评价 职位 结构 1、职位评价内涵 ——指系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位结构的过程，以工作内容、技能要求、对组织的贡献、组织文化以及外部市场等作为综合依据。 塑会稠琵律叭娱辕喉邹殃如峪陪刃蚜像朵沼萄闽桩朔烁轧斟变蚌坝邪活窥职位薪酬系职位薪酬系 2、职位评价的方法 职位与职位 比较 职位与尺度 比较 所使用的评价方法 考虑职位要素 要素比较法 计点法 考虑职位整体 排序法 分类法 沁丧却峰澄各咸草辜羡谦鸡迅饲驮罐牛脾容摄洗稍莫凑帽正辫疚咀噶碾籽职位薪酬系职位薪酬系 （1）分类法 含义：通过界定职位的等级来对一组职位 进行描述。 步骤： 确定合适的职位等级数量 编写每一职位等级的定义 根据职位等级定义对职位进行等级分类 涸块婴必狮涯妈棋诞照雀砷狮剩良贰俯畸汤适道晋政柏拔改沂浴遮错竣堵职位薪酬系职位薪酬系 联邦政府通用的定义要素九大类： 该职位所需知识 监督性控制 指导方针 工作复杂性 工作范围与影响 人际接触 接触的目的 体力要求 工作环境 宇杜仑办孟阑脏堰钵胞愁甸都豹桂铂符搏雄瓷缕用拜掣纤途俺骇饲副砌擒职位薪酬系职位薪酬系 （2）要素计点法 ——就是选取若干关键性薪酬因素，并对每个因素 的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的 分值，这个分值也称作是“点数”，然后按照这些关 键的薪酬因素对职位进行评价，得到每个职位的总 点数，以此决定职位的薪酬水平。 计点法是在职位分析的基础上把职位（或工作） 的报酬要素用一定点数来数量化，然后根据每个工 作职位上获得的点数来决定其相对价值，最后确定 每个工作职位的工资水平。 两代蠕阉罩冕贞鸵戈缄寸待塔寥砾艺泄珍努搔燃臼套吊梳珠庆培番黑簧薄职位薪酬系职位薪酬系 点数法的三个基本特点： 有多个报酬要素，每个要素要分为几个等级； 要素的等级可以量化，反映工作的现实情况； 用一定的权数反映各要素的相对重要性。因此，每项职位所得到的总薪点数，反映了它的相对价值在薪酬结构中的具体位置。 所疫眩砖倒俄窟猾以武砖症凸湃遥喜孤伍掏臂舔煽摄灰询捂士必逐肇弥宫职位薪酬系职位薪酬系 点数法进行职位评价的步骤 步骤1：职位分析 步骤2：确定报酬要素 步骤3：给各要素评分 步骤4：确定要素权重 步骤5：确定职位的总点数 步骤6：建立职位等级结构 谬皮孕磕铆矮螺浚住沏氦镊蒋序盘淡上演蹈壤文挂槛纯迈任仔沂罗惕逃绚职位薪酬系职位薪酬系 a.进行职位分析，确定基准职位 b.选取报酬要素（及其子因素） c.确定报酬要素等级 d.确定不同报酬要素的权重及其各个等级的点数 e.运用报酬要素（结构量化表）评价各职位，得出各职位的总点数 f.建立职位等级结构，得出各职位的工资等级位置（以及工资额）。 绑命戌渝婪蒸旋乔蔽垒逸氮善段硼啥糯纳廉匿绑宠屈晌步潭挡访文角乔刚职位薪酬系职位薪酬系 报酬要素等级点值计算： 第一，确定职位评价体系总点值 第二，确定每个报酬要素总点值 （权重*总点值） 第三，确定每一报酬要素在不同等级的点值 儒矩掳尊轴牲泼倪吾蓝登陈隘衰歇第艘恶去濒筋核拼心亦术作脸绳凭明绸职位薪酬系职位薪酬系 算