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2006年度工作总结 2007年度工作打算 人 事 处 2006-12-11 2006年，人事处在米总、罗总和王丽民副总的亲自领导下，全处人员齐心协力，从进一步规范人事工作、整合人力资源入手，以生产经营为导向，努力开发和提升公司人事工作管理水平，全年在建章立制、劳动组织、吸纳人力、调节薪酬、解决陈年劳务纠纷、开展员工培训和社会保障等方面做了一些工作，现小结如下： 一、从细节管理入手，夯实基础工作 为适应公司可持续发展的需要，今年我们根据市场变化，在加大整合人力资源的同时，强化精细管理，结合质量管理体系的年审工作，进一步规范人事工作有关制度和相关程序，在继续修订原有规章制度的基础上，我们出台了员工《请假销假管理制度》、《工作班次及考勤管理规定》、明确了员工《工伤保险》程序和城镇、农村员工加入《养老保险》管理办法、提出了《管理人员和专业技术人员任职条件》、进一步细化了《规范员工劳动保护用品穿戴》的若干规定。 在领导的关怀下，人事处配置了双合型联想电脑和打印机，增设专人，真正在全公司范围内，健全起微机打卡考勤，员工进出异况申报制度。 在职能处室中，率先启动了职能人员每周填报《工作日志》制度。 在建章立制、规范员工行为上，我们从维护公司的长远利益出发，组织全处人员认真学习、领会和把握国家劳动、人事政策，深入同行业厂家、人才市场、社保、医疗、劳动监察和仲裁等部门咨询有关业务，注重在制定各类制度程序中，特别强调各项工作均要从公司实际出发，严禁“闭门造车”，不切实际。 针对大家反映强烈的调资问题，今年，人事处加强基层调研和意见收集，认真倾听基层管理人员、各专业组有影响人员和普通员工的意见，对焦化、恒特公司等十几个车间五个年龄段、不同学历、不同工作年限的589名员工进行了专题性“调资问卷调查”。 在公司领导的亲切关怀和指导下，本次调资办法反复推敲、几易其稿、几上几下、先分类后归集、集思广益，倾注了公司领导和人事工作者的诸多心血和汗水，2006年度调资，一线员工人均增资 23.18 %，超出原定计划8.18个百分点，比以往更加充分地体现了向技术型工种、技术型岗位、艰苦型岗位和工龄长短的“四个倾斜”。调资后，人事处协同办公室立即深入车间调查收集员工意见，为调动员工积极性，稳定员工队伍发挥了促进作用， 二、优胜劣汰　培育合格员工 　今年,我们从提高人员素质着手，结合年初确立的每年置换10％不适应公司的员工，全年共辞职（退）员工446人，新招进员工706人，净增260人,其中：高中文化程度以下员工586人；中专文化程度以上员工120人；高层管理人员2人； 　为把合适的员工放在适合的岗位上，我们先后通过人才市场、技工学校、企业、新闻媒体以及网上招聘等途径，广揽各式专业人才，参加省、市人才 各类人才招聘会13次；在安全处、技术处尝试性地推出了“公开考核，以成绩高低竞评上岗”的方式；在选拔中层管理人员和专业技术人员上，我们加大了对被考察对象的考察力度和考察范围。年底，我们又进一步加强了对各类新进人员的把关，严格并强化了新进人员入厂身份证明，启用了调令等几个新的表单形式；对遍布全厂的40余名铲车司机由过去的“分散式管理”变为“集中承包式”管理。 三、加强专业培训，提升员工综合素质　 培训工作是人力资源开发的基础性工作，今年，我们在机构整合之后，针对公司不同层次人员制定了“基层员工以接受技能培训为重点、管理人员以接受创新知识为重点”的培训策略，根据用人紧缺程度，按“先松后紧”的原则，逐步加大了对所进人员的审查考核力度， 先后与山西煤校、长治机电学校、太化技工学校等单位确立起“校企联办，委托培养”的办学新模式； 今年六月，与省顺航培训中心联手举办了洗选煤专业培训60人次； 全年配合安全处开办新进员工上岗应知应会、安全培训573人次； 全年组织焦化各车间、恒特公司、瑞锦化工公司电工、焊工理论、实际考试、体检70人次，除一人因身体原因外，全部成绩合格。 四、营造和谐氛围　推进企业可持续发展 当前焦化企业深受“上游涨价、下游压价和自身产能过剩”的夹击，企业竞争已由过去的市场和资源竞争延伸到人才竞争上。今后，谁占有人才优势，谁就能在焦化行业的“重新洗牌”中占据主动，人力资源的开发程度将决定企业能否可持续发展，要搞好人力资源开发，首先要在企业确立起“和谐的工作氖围”。我们根据年初提出的《实施“人才强企”战略意见》，将人事工作的重点融注在“营造和谐企业”的各项举措中： １、年初对艰苦岗位提高了“强补标准”；年终在调资上，采取“先一线工人，后管理体人员”的调资顺序，对一线生产车间的工人率先提高了工龄工资、医疗补助和伙食补助； ２、协同安全处，规范员工劳保用品发放，全年发放秋季工衣2272件；安全帽1128顶；棉衣543件；劳保鞋857双； ３、７月２６－２７日，组织40岁