绩效考核研究..docxVIP

目前，国内银行业正走入一个现代化的银行时代，全球银行业都在关注中国。资产和业务的发展固然重要，但过于细化的考核指标、模糊的执行标准等等令银行员工无所适从，事实上，对大部分银行员工而言，合理、公平和有效的绩效考核制度更是他们在银行工作的方向和动力。作为管理者，我们应该积极思考如何订定一个有效的业务绩效考核实施办法， 让我们的银行业务团队与时俱进、人才辈出，让我们的团队真正能迈向一个市场自由化竞争的无限商机。　目前国内银行考核，尤其是零售业务方面的考核已经较前几年有很明显的变化，考核指标细化程度和考核接受程度都逐步提升，然而，正如大家所看到的当前银行考核现状，制度和执行上依然还存在一些偏差和欠缺科学的地方。　为此，我们联合领航分支行生产力研究室专家，对中资银行零售业务绩效考核的历史和现状进行深度梳理，并且通过花旗和汇丰等外资银行绩效管理资深人士，对外资银行考核体系也进行了分析对比，从而更加清晰看到一些误区和改进的方向。　part1-全局观　轻松回顾绩效考核发展历程　绩效考核本身也属于较为严谨的话题，不过，这次我们可以轻松一些来回顾它在国内银行发展的历程。　员工是绝对需要有精神与物质双方面鼓励的。这个年代可以是被解释为“利益的年代”，别老想回顾早些年一昧要求员工刻勤刻俭的年代。毕竟经济起飞带动了许多企业的崛起，年轻人找工作已经不是那么忠心于单一职位的专注与卖力，毕竟工作机会变多后，人的思维就开始起了观望与比较的涟漪，最令人担忧的是外界同业及职场的利诱太多太多，要想留住一个真正的人才，真得下一番功夫才是。这番工夫在领导的管理与悉心照料下， 除了这个员工自我思想的坚定之外，莫不就是需要一个非常到位的“业务绩效考核制度”来帮助团队的成长与前进。曾经听到许多领导常抱怨到自己的团队，现在的员工在积极表现上是如何不到位…… 当笔者深入辅导观察之后才赫然发现， 境内银行有许多业务绩效的考核办法还是存在不少问题：有的执行不严谨，有的绩效考核不能调动员工的向上心，有的形同虚设，也有些不能及时的实施奖励， 有的考核体系不统一， 甚至还有部分主管说了算的…… 在笔者看来这些都是需要积极改善的地方，因为好的人才，要有效能的绩效考核与奖励才能激发能量，差的员工，也需要绩效考核与辅导， 才能督促前进，加强该工作表现。所以，外资银行老早就把业务绩效考核的重视性放在很高的层级，把这个工作做好，人才才能留住， 还能激发战斗生产力，这是一件非同小可的组织规划工程。　笔者常开玩笑的说，管理工作最美的幻想就是：又要马儿跑，又要马儿不吃草。如果是这样岂不就成了神话了吗？大家都知道良马爱配伯乐，自然的伯乐也要善待良马，如此才能匹配相乘，才能共同前进。所以笔者玩兴大发的写了一首打油诗：“又要马儿跑，又要马儿不吃草，马儿跑啊跑，肚子饿了不能吵，到底哪家主人可以来供草。马儿吃草可不能少， 否则等着马儿一头头倒”。所以大家理当知道表现与奖励之间的关系，其中不可或缺的就是要求好的表现，需要到位的奖励辅助。那谈到奖励，就需要制定好一套完善的“绩效考核制度”来引导团队工作能力的持续前进。　外资银行一般被认为“福利”比较好，但依笔者的认知，应该是他们的“业务绩效考核制度”比较完善。在制度的执行规划之前，相对着重于人才培养以及利润分享的大前提。所以只要随便一比较，不难发现同样的业务表现结果，外资银行与中资银行业务同仁的收入与奖励就有明显的差距。当然好的绩效奖励制度留住好的人才，相对残酷的现象也就是，外资银行对于表现不好的员工，也会因绩效考核制度的要求，没做好业务基本要求的员工，将会遭到裁撤的命运。这点可能是中资银行所谓“社会责任”包袱底下的一个纠结。所以在笔者看起来在外资银行失业的压力，相对比中资银行大许多。所以你说到底哪家银行“福利”好， 笔者看那就得见仁见智了！而笔者在外资银行有20多年的工作经验，当然是相当认同外资银行业务绩效考核的做法。笔者总觉得虽然外资银行制度里有些不尽人情之处，但是笔者还是强调银行工作本身就是一个营利单位，真的无法以“大锅饭理论”来延续营业的精神，它必须是建立一个可以膳养精锐，汰弱求强的发展模式，那才是一个正确且长远的方向。　综观境内零售银行的业务绩效考核与发展阶段，我们可以追朔并且了解其中历史过程， 再透过笔者银行经验的观察，把它简单的分为以下四个阶段：共生阶段、徘徊阶段、图强阶段、竞争阶段，在此笔者做了以下简单分析：第一阶段，共生阶段。大约发生于25年前，相当于员工进入了银行，只要不犯错，大概就可以安身立命的把银行当作自己一辈子的工作。而且银行行员地位崇高，要进入银行非得要有点背景能耐，是一份令人称羡的“金饭碗”。当时也不讲究服务的思维，通常只要在银行内等客户上门，给人一副“店大欺客”的刻板印象，就发生在当时的阶段。所以当时有人形容进了银行就像闯入了衙门。那时的