软件公司绩效管理制度..docVIP

绩效管理制度 总则 目的 为加强绩效管理，强化工作责任与责任结果导向，不断提升******的整体工作能力，实现公司和各个事业部的战略发展，特制订本制度。 指导思想 ******依据以下原则的建立绩效管理体系： 系统性原则：绩效管理是一个系统管理机制，体现管理、绩效、激励、公司与员工共同发展。 结果导向原则：引导组织和员工用正确的方法做正确的事，促进改进，不断追求工作效果，以达到更好的绩效。 客观性原则：以日常管理中的观察、记录和绩效计划为基础，定量与定性评价相结合。 干部管理原则：对于干部的绩效管理，不但包括工作实绩，而且还包括鹏开精神、工作作风、廉洁自律等方面内容。 适用范围 本制度适用于******总公司以及下属各事业部（公司）。 绩效管理组织和过程 绩效管理组织 绩效管理的组织责任落实到人。按管理层级分层进行，上级负责直属下级的绩效管理工作。 集团董事会是最高考核管理机构，负责集团总公司以及总裁室相关人员以及事业部、管理线经营和管理目标考核。集团董事长是考核的最终负责人。 集团总裁室是最高的考核执行机构，负责各事业部、管理线负责人以下级别干部考核的执行工作。集团执行董事是考核执行机构的负责人。 集团人事行政总监负责绩效管理体系构建、制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督各事业部及管理线的考核工作，以及考核结果的管理与归档。 各事业部人事行政部部负责人、人事专员进行具体落实工作。 集团人事行政总监将组织监督绩效评价的工作列入本岗位工作考核内容，由集团总裁进行直接考核。各事业部人事行政部经理将组织本事业部绩效管理的工作列入本岗位工作考核内容，由集团人事行政总监进行直接考核。 绩效管理过程 绩效管理：指的是在上下级沟通与辅导的工作氛围中，依次进行目标设立、计划制订、实施记录、绩效评价、绩效反馈五个管理步骤。 绩效计划：即根据被考核人上级的目标及任务，参照被考核人本身的岗位职责，由被考核人、考核人共同设立被考核人的工作目标和计划，也即确定绩效评价的指标、指标值、评价规则。 绩效记录：工作绩效的好坏被评价者和评价者都有责任，为便于管理和改善，被评价者和评价者均必须记录或保留工作实施过程中细节。 绩效评价：根据需要可采用绩效检查、绩效评议、绩效回顾、绩效考评等多种形式，对工作过程和成果进行评价。 绩效反馈：评价者向被评价者转告绩效评价的结果，并提供分析和指导意见。 沟通与辅导：在绩效管理的五个步骤中，均存在上下级的沟通和上级对下级工作的辅导。 普通员工的绩效管理 本章节内容适用于各事业部、管理线项目主管以下级别普通员工。 绩效管理担当 普通员工的绩效考核确定权在各事业部、管理线。 绩效管理主要涉及被评价者、评价者、评价管理者和评价者上级。上述可以是工作小组或员工，某些情况下评价者、评价管理者、评价者上级可以重叠。例如某项目组员工为被评价者，则项目主管为评价者，部门负责人为评价者上级。评价管理者为事业部人事行政部。 绩效管理内容 普通员工的绩效从工作业绩、工作能力和态度以及员工创新和自主学习三方面进行考核与考评。 表一： 考核内容 权重 综合考核得分 工作业绩 专项工作 80分 两项比例由各部门灵活掌握，但总和为80分不变。 得分=专项工作+日常工作+工作能力和态度+加分项 日常工作 工作能力和态度 20分 加分项 5分 工作业绩占总分数的80%，其中分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工季度计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。 工作能力和态度考核占总分数的20%。目的是考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订； 在考核百分外设立加分项5分。目的是考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面的行为。 绩效管理程序 绩效考核周期开始前第八个工作日，由事业部人事行政部负责人将《绩效计划表》发送至各被评价人。 绩效考核周期开始前七个工作日内，被评价人根据本人的主要工作职责和目标，填写《绩效计划表》发送评价者（被评价人的直接上级），抄送评价者上级（被评价人的所属上级）。 绩效考核周期开始前三个工作日内，被评价者、评价者、评价者上级就被评价者的《绩效计划表》进行讨论，并共同确认该绩效计划。 评价周期开始前第一个工作日，评价者将已经确认的被评价人《绩效计划表》发送各级人事行政部门负责人备案。 评价周期结束后第一个